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HR의 혁신, ‘농업의 가치’ 창출에 한 걸음 더! _ 농수산물유통공사 윤장근 경영지원팀장
농수산물유통공사는 우리의 가장 소중한 ‘먹거리’인 ‘농업’의 가치 확대를 위해 노력하고 있는 기업이다. 농업을 아끼고 사랑하는 마음, 농업 존재에 대한 이유를 깊이 각인함 아래 농수산물의 수출을 육성하고 발전시켜 온 지 올해로 40년. 농수산물유통공사는 올해 다시 한 번 ‘혁신’을 기반으로 ‘고객과 함께 우리 농업의 가치를 창출하는 글로벌 마케팅 전문 국민기업’을 만들겠다는 비전을 높이 들었다. 수출농업의 중심에 서겠다는 비전의 최일선에 인재개발부, 총무부, 법무부로 구성된 3개 부서의 수장, 윤장근 경영지원팀장이 있다.
핵심인재 육성을 위해 제도적 ‘혁신’ 꾀해
“경영비전과 맞물려 2007년 인재개발부의 HR 주요 이슈는 바로 ‘핵심인재 육성’이며 이를 위한 방안으로 경력개발제도(CDP)를 도입했습니다. CDP는 개별 직원이 본인의 경로를 탐색한 후, 직무분석에 따른 자격과 능력을 갖추어 경력을 개발할 수 있도록 지원하고자 하는 제도입니다. 입사 후, 3~5년 정도 희망하는 여러 보직에서 일할 수 있도록 배치한 후에 자신에게 적합한 분야의 핵심인재, 즉 전문가로 육성하려는 로드맵의 일환이기도 합니다. 이를 위해 외부기관 위탁교육, 사이버교육, 독서교육, 현장교육 등 다양한 교육 프로그램 지원 역시 강화하고 있습니다”
‘혁신’을 위한 핵심인재육성 방안 중 눈에 띄는 것이 또 있다. 수출 역량 강화를 위해 영어, 중국, 일본어 등 제2외국어에 뛰어난 인재들을 선발해 ‘어학우수 인재풀’을 구성한 후 적극적으로 육성하는 ‘글로벌 마케팅 전문가’ 트레이닝 과정과 ‘양성평등 조직문화를 통한 여성인력의 양성’ 이 그것.
특히 지난 해 발족한 ‘양성평등 문화정착 TF’팀은 양성평등과 관련된 몇 가지 이슈에 대한 개선방안을 도출했으며 올해는 그 개선방안을 이행하는데 초점을 맞추고 있다.
선진화, 세계화를 지향하는 많은 사기업에서 조차 아직은 성별에 따른 차별화 제도가 가끔 뜨거운 감자로 떠오르곤 한다. 그렇기에 조금은 보수적이고 다소 느린 조직문화를 가진 것으로 대표되는 공기업에서의 이러한 변화는 ‘변화’ 이상의 의미를 지닌다.
또 과거 연공서열에 의존하던 인사문화에서 탈피하여, 철저하게 능력과 성과 중심의 평가와 승진제도를 운영하는 ‘능력과 성과 중심의 인사관리’ 제도도 마련했다. 몇몇 주요 보직에 대한 직위공모를 통하여 ‘직급’ 위주의 전보배치가 아닌, 본인의 희망과 능력, 성과 등을 고려한 팀장발탁은 언론에서도 큰 관심을 받으며 알려졌다.
“작년의 경우 19개 주요핵심보직에 대한 응시자격을 1~4급까지 확대하여 직위공모를 실시했습니다. 이를 통해 인사팀장(1급 직위)에 2급 팀장, 구미마케팅 팀장, 정보시스템팀장 등 2급 7개 직위에 3급 팀장이 발탁되었습니다. 특히 4급 과장을 법무팀장에 발탁 보임한 인사는 대내외적으로 큰 이슈가 되기도 했죠. 이것은 무엇보다 우수인력을 적재적소에 배치하여 더 높은 성과를 창출하고 조직활성화에도 기여하기 위함입니다. 올해 8월이 이 제도를 시행한 지 1년이 되는 시점으로 제도의 장단점을 면밀히 검토한 후 계속 보완해 나갈 계획입니다”
채용·교육 과정, 농업지원서비스 마인드 깊게 다져
농수산물유통공사는 ‘글로벌 감각과 능력을 갖춘 세계인, 미래를 준비하고 변화에 과감하게 도전하는 창조인, 조직의 비전과 개인의 비전을 공유하는 조직인, 정직성과 책임감이 강한 주인정신을 가진 자주인, 담당분야에서 최고의 역량을 갖춘 전문인’을 인재상으로 규정하고 있다.
“올해의 경우 아직 신입사원 채용이 진행되지 않았지만 작년의 경우에는 서류전형에서 연령, 학력, 성별 등과 관련된 모든 제한을 폐지하였고, 필기전형은 기존의 전공 객관식 필기시험을 일반 시사논술로 대체하여 실시했습니다. 암기식 위주의 상식이나 전공지식을 평가하는 것 보다는 종합적인 창의력, 논술력, 사고력 등을 평가하는 데 초점을 둔 것이며, 여기에 인적성검사의 반영 비중도 강화하여 보완했습니다. 이중에서도 가장 중점을 둔 것은 면접전형에서의 역량면접입니다. 역량면접(Competence-Based Interview)이란 우리 공사가 요구하는 인재상과 공통역량에 맞는 차별화된 인재를 채용하기 위한 과정으로, 구조화된 역량 면접지를 개발하여 면접에 활용하는 전략적 채용도구입니다”
연령, 학력, 성별, 토익 점수 등 보이는 문서로 사람을 판단하던 기존에의 틀에서 완전히 벗어나 다양한 방식으로 역량있는 인재를 채용하고자 하는 노력이다.
윤 팀장은 “덧붙여 필요한 것은 바로 우리 농업을 전반적으로 이해하는 것”이라며 “채용 이후에는 농업과 유통 과정 등의 이해를 돕기 위해 농수산물 생산과 유통과정 등을 파악하기 위한 현장 교육 등을 시행하며 농업지원서비스기관으로서의 기본 사명을 충실히 다지고자 노력하고 있다”고 설명한다.
역량 있는 인재를 선발한 후 적재적소에 배치하고, 적절한 교육을 통해 육성하고 그 인재의 성과들을 평가·보상하는 것. 이것이 바로 경영의 전략적 파트너로서 HR이 가지는 순환고리라는 이야기다.
“인사는 모든 사람을 만족시킬 수는 없다고 생각합니다. 가능한 한 많은 직원들이 만족하는 제도와 방법들을 만들어내고, 부정이 없는 청렴한 조직문화를 정착시키는데 일조하고 싶습니다. 21세기 가장 유능한 인재는 ‘커뮤니케이션이 뛰어난 인재’라는 이야기에 크게 공감한 적이 있습니다. 단순히 말을 잘한다 혹은 말이 많다는 의미가 아닌, 상대방을 이해하고 적절하게 듣고, 말하고, 설득하는 뛰어는 화술이 뒷받침되어야 할 것입니다. 그렇기에 이런 사람들을 조직의 리더로 키우고 양성하는데도 계속 노력할 것입니다.”
글 _ 이은경 기자 eklee@incruit.com
사진 _ 김혜리 기자
자료출처 : 인재경영 2007년 7월
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