올 한해, 기업 HR에서 가장 많이 회자된 주 이슈는 무엇일까? 인크루트가 발간하는 인사•교육 전문 잡지 월간 인재경영(
http://hr.incruit.com)이 12월호에 올 한해 국내 기업의 HR에서 가장 많이 대두되었던 ‘2007 HR Hot Issue’ Top 10을 선정해 발표했다.
서면 조사로 진행된 이번 조사에는 ▲기업부문의 김태진 SK그룹 인력실장/상무, 육근열 LG화학 부사장. 홍창기 월드건설 인사부장 ▲학계부문의 유영만 한양대학교 교육공학과 교수, 이선희 충남대학교 심리학과 교수, 장재윤 성신여대 심리학과 교수 ▲HR 컨설팅 펌 부문은 김기령 헤이그룹코리아 대표, 박경미 휴잇 어소시엇츠 대표, 성기영 머서 휴먼 리소스 컨설팅 대표 등 월간 인재경영의 9명의 자문위원이 참여했다.
* 월간 인재경영 선정 ‘2007 HR 핫 이슈’
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<br><b>1. 글로벌화 진전에 따른 인재확보 및 전문가 양성 필요성 증대</b>
<br>올 한 해도 글로벌 기업으로의 도약을 꿈꾸는 기업들마다 인재확보가 발등의 불로 떨어졌다. 그야말로 ‘인재전쟁’인 셈. 해외생산기지 확대가 기업들의 하드웨어 확충이라면 인재 확보는 소프트웨어적인 보강을 뜻한다. 기업마다 글로벌 인재 확보를 절체절명의 과제로 놓고 뛰고 있는 가운데, 본사에 관리자급의 순수 외국인을 대거 채용하는가 하면 해외법인에서는 ‘현지 채용인’들을 적극 육성하고 있다. 뿐만 아니라 그룹 CEO들은 최고경영자의 인사평가에 인재확보를 상당한 비중으로 두고 그룹 미래를 이끌어갈 초특급 인재 확보를 독려하는 등 글로벌화에 따른 변화가 점차 커지고 있다.
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<br><b>2. 비정규직 법안 시행에 따른 대응방안 구축</b>
<br>비정규직법안에 따른 시행도 뜨거운 감자였다. 올해 7월 1일 비정규직보호법이 시행되었다. 그간 법을 개정해야 한다는 목소리도 있었고, 이랜드 사태와 같은 파국으로 치달은 사례도 발생했다. 현재 금융, 유통, 보건의료업 등의 민간부문과 공공부문에서 무기계약 전환이 이미 이뤄졌고, 올해 말까지 10만명 이상의 기간제 비정규직 근로자가 무기계약으로 전환될 수 있을 것으로 전망된다.
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<br><b>3. HR부서의 전략적 역할 강화</b>
<br>점차 기업의 HR부서가 전략적 파트너로 인식되고 있다. 지난 2005년 SHRM(Strategic Human Re-source Management) 발표에 따르면, 미국 인사전문가들이 생각하는 인사(HR) 역량의 중요도는 전략적 기여도 43%, 개인 신뢰성 23%, 인사 서비스 18%, 사업지식 11%, 인사 기술 5%로 나타나 인사부서를 기업의 전략적 파트너로 인식하는 비율이 증가하고 있음을 보여주고 있다.
<br>국내 기업도 이러한 흐름에 맞춰 인사부서를 재설계하고 인사담당자의 역량을 강화하기 위해 인사전문가 육성시스템을 구축하는 등 많은 노력을 기울이기 시작했다.
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<br><b>4. 기업 역량 강화를 위한 일하기 좋은 조직문화 구축</b>
<br>최근 국내에도 새로운 경영화두로 부상하고 있는 기업문화는 전략적 자산으로 재인식되고 있다. 이처럼 기업들이 일하기 좋은 기업문화를 구축하기 위한 주목적은 ‘高성과’와의 연결 때문이다.
<br>한국 기업들도 기업문화의 중요성을 인식하고 있는 상황인데, 흔히 국내에서는 ‘펀 경영’이라 말하기도 한다. 삼성그룹은 지난 1998년부터 좋은 일터 만들기 프로젝트인 GWP(Good Work Place) 운동에 자부심(Pride), 신뢰(Trust), 재미(Fun)라는 3가지 핵심 개념을 접목하고 있고, SK텔레콤은 최고경영진부터 앞장서 임직원의 기 살리기에 나서는 등 국내 기업들은 직원들의 만족도를 높일 수 있는 다양한 활동을 펼치고 있다. 앞으로 이러한 추세는 지속될 전망이다.
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<br><b>5. 역량중심의 新인사제도 구축</b>
<br>최근 기업들의 인사시스템은 개인의 능력과 성과를 중시하는 新인사제도로 변하고 있다. 이는 기업들이 IMF 외환위기 이후 대대적인 구조조정으로 인한 연봉제 실시, 인력구조 유연화, 성과주의 보상체계 등을 표방하고 나타난 것. 특히 新인사제도는 능력중심의 평가처우로 조직활성화를 유도하고, 기업비전과 인재상에 기반을 둔 인재육성, 공통의 목표설정과 평가요소의 구체화로 인사관리의 객관성을 강화하고 있다는 평이다.
<br>요즘 직무급 성격을 가미한 인사제도를 도입하는 기업이 늘고 있다. 직무급이란 연공이나 직급이 아니라 직무 성격에 따라 급여를 책정하는 제도를 말한다. 한국경영자총협회에 따르면 국내 기업 중에는 CJ, 삼양사, 아모레퍼시픽 등이, 외국계 중에는 모토로라, 한국HP, DHL코리아 등이 도입했다. 앞으로 인사나 임금을 일과 능력, 그리고 성과에 따라 정하는 성과주의와 직무급제를 도입하는 기업이 늘어날 전망이다.
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<br><b>6. 핵심가치나 윤리, 감성경영을 기반으로 하는 리더십 강화</b>
<br>IBM의 전 CEO인 T.Wattson 2세는 “기업의 성패는 기업이 직원들의 재능과 열의를 얼마나 잘 이끌어 내느냐에 달려 있다. 그 힘은 바로 기업의 핵심가치에 달려 있다”고 말한 바 있다. 즉 기업은 핵심가치를 명확히 제시하고 전사적으로 공유함으로써 구성원들의 조직에 대한 몰입을 촉진하여 목표 달성을 위한 잠재력을 발휘하도록 할 수 있다는 것이다. 이에 따라 기업의 경영전략부서 및 HR 부서에서는 명확한 회사의 핵심가치를 도출하여 전사적으로 전파하고 있다.
<br>또한 각 기업들은 생존과 직결된 윤리경영을 표방하며, 직원들의 윤리성 제고에 적극 나서고 있다. 이외에도 감성을 기반으로 한 리더십 강화에도 노력을 기울이는 추세이다. 감성 리더십은 앞으로 기업들의 글로벌화 확대와 함게 복잡해진 조직 네트워크 환경으로 인해 더욱 부각될 전망이다.
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<br><B>7. 우수인재의 확보와 육성 강화</b>
<br>최근 우수인재의 확보는 단순히 인사담당자의 몫이 아닌, 전사적 차원에서 이뤄지고 있다. 이제 우수인재 확보를 위해 경영진도 적극적으로 나서고 있는 현실이다. 우수인재에 대한 혜택도 파격적이다. 삼성은 우수인재들을 S급, A급, H급으로 나눠 관리하고 있는데, 이들의 능력과 성과를 기준으로 분류해 관리하고 있다. 물론 이들에 대한 정책적 배려와 대우 수준은 파격적이다. S급 인재들은 대표이사 이상의 연봉이나 대우를 받을 수 있도록 파격적일 뿐만 아니라 경영층이 하는 업무의 대부분이 이들 인재들을 멘토링하고 관리하는 일에 집중돼 있으며, 그 일에 소홀해 우수인재 확보나 관리에 누수가 생길 경우 가차 없는 평가 상의 불이익을 각오해야 한다.
<br>일부 HR전문가들은 우수인재와 범요인재를 구분하여 차별 관리를 하면 단기적으로는 조직내 위화감이 생길 수 있지만, 우수인재를 조직내 기여도가 높은 사람으로 제대로 선정•관리 된다면 중장기적으로는 문제가 되지 않는다고 말한다. 앞으로도 각 기업들의 우수인재 확보, 육성에 대한 관심은 앞으로도 더욱 커질 것으로 보인다.
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<br><b>8. 성과평가와 성과보상제도 강화</b>
<br>성과평가와 성과보상제도도 올 해 주 HR 이슈의 키워드로 나타났다. 성과평가는 조직구성원이 조직의 목표달성에 기여한 정도를 정확하게 평가하고, 평가결과를 조직구성원에 대한 보상에 반영하는 일련의 과정으로 구성된다. 때문에 성과평가는 기업이 이루고자 하는 목표에 얼마나 접근하였는지 진도를 점검하는 도구인 동시에 조직구성원이 목표를 달성하게끔 유도하는 기능을 한다.
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<br><b>9. 여성인력 채용 증대 및 직급 상승, 역할 강화</b>
<br>여성들의 사회 진출이 크게 늘어나고 있다. 이는 금융권에서 더욱 돋보이는 현상이다. 한국금융연구원이 올해 1월8일부터 3월9일까지 6개 업종 167개 금융회사를 대상으로 인력채용 현황에 대해 파악한 수치를 보면, 여성 채용인원수는 과반수 이상인 59.5%이었다. 최근 GS칼텍스도 신입사원 중 여성 비율이 20∼25%이며, 삼성물산 상사부문 전체 직원 중 여성은 22%이다. 향후 삼성물산은 공채 때마다 전체의 30%를 여성으로 선발하려고 한다. 이러한 민간기업의 여풍(女風)에 뒤질세라 중앙인사위원회의 2007년도 6급 견습직원 채용에도 지원여성이 과반수를 넘었다는 결과가 나왔다.
<br>여성들의 기업 내 직급도 상승한 편으로 나타났다. 지난 7월, 노동부는 상시근로자 1,000인 이상 기업과 정부투자기관, 정부산하기관 등 613개 사업장을 대상으로 조사(’06년12월 말 기준)한 결과, 여성임원 고용비율이 4.4%로 전년에 비해 1.0%p 증가했고, 여성관리자 비율도 11.0%로 0.8%p 증가하였다고 밝혔다. 이처럼 여성인력들은 주요 기업에서 과장 차장 부장 등 중간 관리직에 전진 배치되고 있다. 이에 반해 대기업은 여전히 여성 리더층 불모지로 나타났다. 현재 삼성그룹 여성임원은 15명, LG그룹 13명, SK그룹 2명, 롯데, 한진, 금호아시아나도 2～3명에 그친다. 향후 여성인력들의 약진은 한국의 전반적인 직장 문화에도 적지 않은 변화를 몰고 올 것으로 예상된다.
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<br><b>10. 조직 역량강화를 위한 외부 인력 충원</b>
<br>많은 기업들이 외부에서 유능한 인재를 확보하려는 가장 큰 목적은 경영 환경이 빠르게 변화하는 산업에서 인재를 장기적 관점에서 선발하고 육성하기가 쉽지 않기 때문이다. 또한 내부 인력을 키워 원하는 성과를 내기 까지는 그 만큼의 시간과 비용이 투자되기 때문에 ‘준비된’ 외부 인재를 채용해 빠른 시간 내에 원하는 성과를 내고자 하는 것이다.
<br>외부 인력을 채용하는 방법으로는 공개 채용과 전문 써치 펌에 의뢰하는 편이 많다. 써치 펌의 한 관계자는 “요즘 기업들은 다양한 경험과 프로젝트를 수행한 과･차장급의 직무 전문가를 원한다”며 “이러한 추세는 앞으로 기업들의 경영환경이 복잡해질수록 더욱 늘어날 것”이라고 말했다. 흥미로운 점은 중소기업의 경우, 삼성, LG, 대우, SK, 현대, GS 등의 출신을 선호한다는 점이다.
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<br>[인크루트] 최승은 <a href=)
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