1. 들어가며

지난 2월 19일. 대통령 직속 사회적 대화 기구인 경제사회노동위원회(경사노위) 산하 노동시간제도개선위원회가 탄력근로제 단위기간을 최장 6개월로 확대하기로 합의했다.

이번 합의는 문재인 정부 출범 이후 사회적 대화를 통한 첫 번째 결과물이다. 그러나 탄력근로제 단위기간의 확대를 둘러싸고, 1년으로 늘려야한다는 주장과 늘려서는 안 된다는 주장이 팽팽히 맞서고 있어 국회 논의 과정에서도 상당한 논란이 이어질 것으로 예상된다. 특히 3월 말로 주52시간 근무제 계도기간이 종료될 예정이지만 아직까지 여야 간 합의가 이뤄지지 못한 채 평행선을 달리고 있어 최종 합의까지 험로가 예상된다.

본 기고에서는 이러한 탄력근로제에 대해 아직 단위기간의 논란은 있지만 일단 경사노위에서 합의된 사항을 중심으로 그 내용을 소개하고, 합의안에 따라 탄력근로제 도입 시 실무적으로 쟁점이 되는 사항에 대해 검토해 보고자 한다.

2. 경사노위의 탄력근로제 관련 합의안의 내용

탄력적 근로시간제란 일정한 단위기간을 평균해 1일간 또는 1주간 근로시간이 법정근로시간을 초과하지 않으면 특정한 날 또는 특정한 주에 기준근로시간을 초과해도 연장근로로 보지 않는 제도를 말한다. 현행법상 탄력적 근로시간제의 유형은 2주 이내 단위와 3개월 이내 단위로 구분되고, 2주 이내 단위는 취업규칙으로, 3개월 이내 단위는 근로자대표와 서면합의로 도입할 수 있다.

경사노위의 이번 합의로 새롭게 신설될 3개월 초과-6개월 미만의 단위 역시 근로자대표와 서면합의로 도입할 수 있도록 했다. 단위기간 3개월 초과 시 근로일별 근로시간을 사전에 확정하는 데 애로가 있음을 고려해 주별로 근로시간을 정하고, 최소 2주 전에 근로일별 근로시간을 근로자에게 통보해야 한다. 다만, 서면합의 시 천재지변, 기계고장, 업무량 급증 등 사용자가 예측하지 못한 불가피한 사정이 발생한 경우, 정해진 단위기간 내 1주 평균 근로시간을 유지하면서 근로자대표와의 협의를 거쳐 주별 근로시간을 변경할 수 있다. 노사정은 이와 같이 탄력근로제 단위기간을 최장 6개월로 하되, 근로자의 과로 방지와 임금 저하를 막는 장치를 두기로 뜻을 모았다.

먼저 탄력근로제 단위기간이 3개월을 초과하는 경우 근로일 간 11시간 연속 휴식시간을 의무화하되, 불가피한 경우 근로자대표와의 서면합의가 있으면 이에 따르도록 한다. 또한, 탄력근로제 오남용을 방지하기 위해 단위기간이 3개월을 초과하는 경우 사용자에 임금저하 방지를 위한 보전수당, 할증 등 임금보전 방안을 마련해 이를 고용노동부 장관에게 신고하도록 하고, 신고하지 않은 경우 과태료를 부과하기로 했다(다만, 근로자대표와의 서면합의로 임금보전 방안을 마련한 경우에는 예외로 한다).

이와 같은 합의사항은 주52시간제 시행에 맞춰 단계적으로 적용하기로 했다. 고용노동부는 탄력근로제 운영 실태조사 관련 전담기구를 설치하고, 현장에서의 문제점을 파악해 제도 운영에 대한 상담과 지원을 제공하기로 했다.

3. 탄력근로제 합의안에 대한 실무적 검토

앞에서 기술한 바와 같이 최근 경사노위에서 탄력근로제 단위기간을 최장 6개월로 확대하기로 합의했다. 단위기간의 확대를 놓고 아직까지 논란은 있지만, 만약 경사노위 합의 내용대로 법이 개정되면 탄력근로제 단위기간은 기존의 2주 이내와 3개월 이내 외에 3개월 초과-6개월 미만 단위의 탄력근로제가 추가된다.

탄력근로제 최대 단위기간이 선진국의 1년보다 짧은 6개월로 연장되면서 제도의 활용도 측면에 실익이 없을 것이라는 일각의 주장이 있지만, 작년에 새롭게 개정된 근로시간 단축제의 부작용을 최소화하기 위해 노사가 조금씩 양보해 합의에 이른 것은 분명 의미가 있는 것으로 평가할 수 있다.

아래에서는 경사노위에서 합의된 6개월 이내 탄력근로제의 도입시 실무적으로 쟁점이 되는 사항에 대해 검토해본다.

가. 근로자대표와 서면합의(동의절차) 의무

현행 3개월 단위나 합의된 6개월 이내의 탄력적 근로시간제를 도입하려면 근로자대표와의 서면합의가 있어야 한다. 그런데 탄력근로제를 특정 직군 또는 특정 근로자에게 도입하고자 할 때에도 전체 근로자를 대표하는 자와 서면합의를 해야 하다 보니 대상 근로자들의 의사가 왜곡되는 상황이 초래될 수 있다는 이유로, 근로자대표 합의 요건을 개별 근로자 또는 적용 대상 근로자대표의 동의를 얻는 것으로 개선해야 한다는 견해가 있다. 그러나 이에 대해 고용노동부는 탄력근로제의 도입은 집단 의사결정 방식을 통해 결정되기 때문에 근로자대표의 서면합의는 중핵적인 요건이고, 이러한 "적법한 절차를 거쳐 탄력근로제가 시행되었다면 근로자 본인의 동의 여부와 관계없이 탄력근로제를 적용하는 것이 가능하다"는 입장을 보이고 있다. 더 나아가 고용노동부 행정해석은 "근로자대표와의 서면합의가 아닌 대상 근로자 과반수의 개별적 서면동의를 받은 경우에는 법적 요건을 충족하지 못한 것으로 보아 탄력적 근로시간제를 도입할 수 없다" 고 하고 있다. 따라서 3개월 이내 또는 6개월 이내의 탄력근로제의 경우 과반수의 개별 근로자의 동의가 아니라 반드시 근로자대표와의 서면합의를 통해 실시해야 한다.


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