[1] 요즘 초등학생들의 장래 희망 1위가 유튜브 크리에이터라고 한다. 이러한 시대적인 흐름에 맞춰 직장인들도 유튜브 활동을 겸하는 사람들이 우후죽순처럼 늘어나고 있다.

하지만 무분별한 유튜브 활동으로 인해 오히려 직장생활은 등한시하고 유튜브에 주력하는 주객전도 현상이 발생하다 보니, 유튜브 활동을 금지하는 사용자도 늘어나고 있다. 이러한 직장인의 유튜브 활동이 금지할 수 있는 겸업에 해당하는지에 대해 살펴보고자 한다.

겸업(겸직)을 금지한다는 것은 다른 업을 하는 것은 금지한다는 의미다. 사용자가 근로자에게 유튜브 활동을 금지했음에도 불구하고 근로자가 유튜브 활동을 했을 때 사용자는 징계조치를 내릴 수 있다. 결국 직장인의 유튜브 활동이 금지할 수 있는 겸업에 해당하는지 여부는 이러한 근로자에 대한 징계조치가 정당한지 여부에서 판단될 것이다.

징계는 사유, 절차, 양정에 있어서 정당성을 갖춰야 한다. 징계 절차의 경우 해고 서면 통보 이외에는 회사가 자체적으로 정한 바에 따르면 되기 때문에 본고에서는 사유와 양정의 정당성에 대해서만 다루고자 한다.

[2] 첫째로 사용자가 유튜브 활동을 금지했음에도, 유튜브 활동을 한 것이 징계사유에 해당하는지의 문제부터 살펴보자.

우선 명확한 부분을 짚고 넘어가면 공무원이나 교사의 경우에는 국가공무원법 제64조와 국가공무원복무규정 제25조에서 영리업무를 금지하고 있다. 영리 업무에 해당하지 않은 다른 직무를 겸하려는 경우에는 소속 기관의 장의 사전 허가를 받아야 한다(국가공무원복무규정 제26조). 따라서 소속 기관장의 사전허가를 받지 않은 유튜브 활동을 전면적으로 금지할 수도 있고 이를 위반할 경우에는 징계사유에 해당한다고 봐야 한다.

문제의 소지가 많은 부분은 사기업에서의 유튜브 활동이다. 법에서 금지되는 겸직의 종류와 범위를 정하고 있지 않기 때문이다. 이렇다 보니 대부분의 회사는 내부의 취업규칙에서 금지되는 겸업의 종류와 범위 등을 정하고 있고, 이를 위반할 경우 징계사유로 규정하고 있다. 하지만 회사에서 정한 징계사유가 언제나 정당한 징계사유가 되는 것은 아니므로 정당성은 따로 판단해야 한다.

겸직금지의무라는 것은 근로계약에 따른 의무로 인정되는 성실의무에서 도출된다. 성실의무는 근로계약에 의해 당연히 인정되는 부수적 의무이기 때문에 근로계약서나 취업규칙 등에 명시돼 있지 않더라도 인정된다. 따라서 근로계약서나 취업규칙 등에 유튜브 등의 겸직을 금지한다는 문구가 명시돼 있지 않더라도 사용자는 이를 금지할 수 있고, 근로자가 이를 위반할 경우 징계사유로 삼을 수 있다는 의미가 된다.

하지만 금지할 수 있다 하더라도 어느 범위까지 금지할 수 있는지 문제가 남는다. 필자는 이를 기본권 충돌의 문제로 본다. 근로자 입장에서는 헌법 제17조에 근거한 사생활의 자유와 동법 제15조에 근거한 직업선택의 자유를 가지고, 기업은 헌법 제15조와 동법 제23조 제1항, 제119조를 근거로 경영권을 가진다. 이러한 기본권의 충돌은 어느 기본권이 우위에 있다고 보기 어렵기 때문에 법익형량에 의해 어느 한 기본권만 보호하는 해석이 아닌 규범조화적 해석에 의해 두 기본권을 모두 조화롭게 보호할 수 있는 해석을 해야 한다. 따라서 근로자의 사생활의 자유와 직업선택의 자유 보장 측면에서 유튜브 활동을 전면적 포괄적으로는 금지할 수는 없지만, 회사 역시 경영권이 보장돼야 하므로 직원이 본업을 불성실하게 이행하거나 직장질서를 해치거나 회사의 비밀을 유포하는 등 기업의 경영권에 문제를 초래하는 범위 내에서는 유튜브 활동을 금지할 수 있다는 결론이 나오게 된다. 예를 들어 업무시간에 유튜브 활동을 해서 본업을 소홀히 하거나, 퇴근 후에도 밤새도록 유튜브 활동을 해서 다음 날 업무에 지장을 주거나, 아니면 업무시간 중이나 휴게시간에 다른 근로자의 업무를 방해할 정도로 유튜브 활동을 하거나, 또는 회사의 기밀을 유출할 정도의 유튜브 활동을 하거나, 이런 부분에 대해서는 금지할 수 있고 이를 위반해서 유튜브 활동을 할 경우 징계사유로 삼을 수 있다는 의미다.

[3] 두 번째로, 금지할 수 있는 범위 내에서 금지했음에도 직원이 이를 위반해서 유튜브 활동을 계속했을 때 회사의 제재는 어디까지 정당할 수가 있는지, 징계 양정 부분을 살펴보자.

징계사유에 해당한다고 하더라도 그 징계의 양정은 적정해야 한다. 회사의 징계 종류는 일반적으로 경고, 감봉, 정직, 해고 등이 있는데, 이러한 징계 중 어떤 징계를 할 것인가는 위반 횟수, 위반 행위의 경중, 기업의 업무 분위기를 해친 정도, 성실한 노무제공에 지장을 초래한 정도, 기업에 발생한 손해 등에 의해 결정된다.
예를 들어 업무시간 중에 유튜브 활동이 금지돼 있는지 모르고 처음 위반했을 때 바로 해고할 수는 없다. 하지만 1회의 위반이라 할지라도 그 회사의 매우 중요한 영업비밀을 유출해 형법상 업무상 배임에 해당할 정도로 회사에 막대한 손해를 입혔다면 곧바로 해고가 가능한 경우도 있다.

결론을 말하자면, 사기업에서의 유튜브 활동 금지의 문제는 아직 사례도 많이 축적되지 않았고, 판례도 없는 상황이기 때문에 명확하게 정립되지 않았다고 볼 수 있다. 하지만 개인적인 의견을 간단히 정리하자면 직원이 본업을 성실히 이행하면서 본업에 방해가 되지 않고 기업에 손해가 없는 범위 내에서 유튜브 활동을 한다면 기업은 이를 금지할 수 없고 징계를 하더라도 정당성이 없는 징계로 봐야 할 것이다.

기업은 직원의 사생활을 존중하고, 직원도 본업에 충실하고 기업의 이익을 고려하는 범위 내에서 유튜브 활동을 한다면 굳이 법적 분쟁으로까지 갈 필요는 없을 것이다.