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[인사뉴스] 중소기업의 워라밸 활용 방안

  기사입력 2019.10.21 15:06
예전 부모님들은“ 가정이 편해야 직장에서 성공한다. 일로 늦게 귀가하는 것에 바가지를 긁지 말아야 한다. 일과 후 회식은 직장 내 승진 사다리나 네트워크에 가장 중요한 활동 중의 하나다.”라는 말씀을 종종 하셨다. 어찌 보면 일과 가정은 균형이 아닌 헌신과 지원의 관점이었고 그것이 당연시됐다. 학계에서도 일과 생활, 가정에 대해 각각 구분해 두 가지 영역을 독립적으로 바라봤고 경제적 활동이 이뤄지는 직장과 직장 외의 영역을 엄격히 구분해 이두 영역이 서로에게 영향을 미치지 않도록 따로 떼어서 관리하는 것을 이상적인 삶의 모습으로 삼았다.

2016년 통계청 지역별고용조사에 따르면 맞벌이 가구 비율이 45.5%, 가구 수로는 533만명이 넘었지만 한국의 일과 가정(삶)의 지수는 2015년 OECD 더 나은 삶의 질 지수(Better Life Index) 조사에서 36개국 중 33위를 차지했다. 노동생산성 또한 OECD 평균 40.5달러인 반면에 한국은 29.9달러로 34개국 중 25위에 머물러 있다. 여성의 일·가정 양립과 사회자본 조사에서는 불행하게도 28개국 중 28위다. 또한 경력단절 여성의 경우 지난해 184만 7,000명이었으며 전년 대비 1만5,000명(0.8%) 늘었다. 그 사유는 결혼, 임신, 출산, 육아가 91%를 차지했다. 출산율을 보면 2018년도는 초저출산 현상이 지속되고 있으며 합계 출산율은 0.98명으로 출생통계 작성(1970년) 이래 최저치를 기록했다. 또한 직장인의 65%가 번아웃(Burnout)을 경험했다고 한다.

이러한 근무환경과 현주소를 반영하듯 일과 생활의 워라밸(Work and Life Balance)이라는 새로운 문화가 사회 전반에 큰 영향을 미치고 있다. 그 동안 일과 성장, 효율을 위해 회사에만 집중했던 과거 세대들과 달리 자신의 여가를 우선시하고 개인의 만족을 추구하는 가치관을 가지는 사람들이 증가했다. 직장을 구할 때 연봉보다 일과 생활의 균형을 중요한 요소로 손꼽는다는 기사도 심심치 않게 볼 수 있다. 정부에서도 일하는 방식의 개선과 저녁이 있는 삶을 위해 근로시간 단축, 유연근무제, 일·가정 양립 제도 등 관련된 다양한 법을 제정하거나 관련 교육, 캠페인 등을 적극적으로 확대하고 있다.

그러나 이러한 데이터나 제도가 과연 중소기업에 얼마나 영향을 미칠까. 많은 중소기업의 반응은“ 인력이 부족한데 무슨 워라밸, CEO가 아직 관심이 없어요, 그걸 할 여유가 어디에 있습니까, 돈이 들어가는 거 아닌가요, 어떤 효과가 있는데요, 제도야 좋은데 그 친구 휴직하면 그 일은 누가합니까? 누굴 위한 제도인가요?”라는 식이다. 중소기업에서는 아직도 워라밸을 머나먼 키워드라고 여기는 경우가 많다. 어떻게 워라밸을 추구할 수 있는 것인지, 어떻게 하면 작은 기업에서도 활용할 수 있는 것인지, 인력과 재정이 여유가 있는 곳만의 전유물로 여기지 않게 될 수 있는 것인지에 대한 실질적인 접근이 필요하다.

중소기업에서 워라밸 도입이 어려운 이유는 다양하지만, 주로 인력 부족, 업무 공백, 인식 부족 등이 꼽힌다. 그러나 워라밸의 추세를 반영하듯 중소기업에서도 일·가정양립 제도에 대한 관심이 커지고 그 도입률이 높아지고 있다. 핵심은 활용 정도다. 2017년 한국여성정책연구원의 일·가정양립 확산을 위한 기업문화 지표에 따르면 100~299인 사업장의 육아휴직 도입률은 74.2%이나 활용 정도는 5점 척도로 3.2에 불과했다. 시차출퇴근제도만 해도 도입률은 18.6%였으나 활용정도는 2.9로 낮게 나타났다. 2017년 고용노동부 일·가정양립 실태조사에서는 육아기 근로시간 단축제도의 인지도는 74.8%이고 제도 도입률도 59.3%였지만 실제 사용하고 있는 기업은 24%에 불과했다. 인지도와 도입률은 높아지고 있지만 활용 정도가 상당히 떨어진다. 따라서 중소기업에 워라밸 제도 도입을 위한 수많은 제도 양산과 재정적 지원, 확대도 중요하지만 활용률을 높일 수 있는 구체적인 방안이 필요하다.

그간 현장에서의 경험을 통해 구체적인 방안을 몇 가지 제시해 보면 첫째, 제도 자체보다는 제도 사용의‘프로세스’에 초점을 맞춰야 한다. 남녀고용평등법, 근로기준법 등에서 준하는 법정 제도뿐만 아니라 수많은 제도를 취업규칙이나 관련 규정에 의무적으로 적시해 놨지만, 그 제도를 구체적으로 사용할 수 있는 신청 방법, 신청양식, 프로세스가 없는 경우가 많다.

둘째, 신청 프로세스 또한 절차나 방식을 간소화할 필요가 있다. 모든 제도를 신청, 승인, 통보 등의 절차를 거치도록 해 오히려 제도 사용에 장애를 가져오는 경우를 본다. 프로세스에 초점을 맞추되 가능하면 절차 또한 간소화해 쉽게 다가가고 활용할 수 있게 해야 한다.

셋째, 제도 간 통합 또는 연계 운영을 고려해야 한다. 임신 출산 지원제도만 해도 출산전후(유·사산) 휴가제도, 배우자 출산휴가, 임신부 정기 건강진단, 근로시간 조정, 육아(아빠의 달)휴직, 육아기 근로시간 단축, 가족 돌봄 휴직, 복귀지원 프로그램 등 너무 많은 제도의 홍수 속에 있다. 이런 수많은 제도를 다 활용하지 못할 뿐만 아니라 중소기업 근로자에게는 제도 하나하나 사용하는 것 자체가 눈치가 볼일 수밖에 없다. 따라서 2~3개 제도를 하나의 제도로 구성하거나 유연근무제와 연계해 제도 간 시너지가 날 수 있게 해야 한다. 예를 들면 출산휴가와 근로시간 단축, 육아휴직 등을 하나의 제도처럼 만들어 3개의 제도를 하나의 제도로 활용하게 함으로써 개별신청의 어려움을 해소하고 각 제도가 가진 장점을 최대한 활용할 수 있게 만들 수 있다.

넷째, 사용 숫자나 효과에 매몰되지 말아야 한다. 몇몇 조직에서 야심 차게 임직원의 의견을 들어 워라밸 제도를 만들었는데 신청자가 없어 유명무실하다는 사례가 의외로 많다. 그러나 반대로 생각하면 모든 임직원 참여로 운영되는 제도가 있는 반면에 사유 발생으로 신청과 활용하는 제도가 더 많고 중소기업의 경우에는 그 인원 수 또한 적을 수 있어 사용 인원이 반드시 효과와 밀접한 상관관계를 가진다고 말할 수 없다. A기업의 사례를 보면, 다양한 사유의 시간 유연성을 통해 워라밸을 추구하고 싶었지만 의외로 신청자가 없어 서류상의 제도였다가 마침내 1명의 신청자가 활용하게 됐다. 그 신청자는 “건강상의 이유로 퇴사까지 고민했지만 근로시간 단축 제도를 통해 퇴사하지 않고 심리적 안정까지 찾아 애착심이 더 생겼다”고 한다. 제도 이용자가 1명이라도 그 효과가 클 수 있고 조직 내 상당한 영향을 미칠 수 있다.

다섯째, 브랜드 네이밍(Brand Naming)해야 한다. 제도가 많다 보니 많은 기업에서는 제도의 활성화를 위해 조직문화에 맞는 그들만의 언어로 재구조화하고 있다. 예를 들면 도담도담 패키지(생애주기별 유연근무제), WITHHi-케어, W I T H패밀리, W I T H타임, 새마음 운동, 플라워(Flexible Life & Work Balance), abc워킹타임(시차출퇴근제), 릴리프 제도(베테랑 사원이 업무 공백 메꾸기), 가족보듬 패키지 프로그램, 가족소통 Happy Farm, Happy Time(집중근무) 등이다. 나름대로의 브랜드화는 조직 만족도와 제도 활용도를 높일 수 있는 방안 중 하나가 될 수 있다.

여섯째, 워라밸 제도를 모든 구성원들이 일상생활에서 존중하고 실천해 생활화할 수 있도록 방침 제정 및 지속적인 안내를 해야 한다. 기업의 상황, 여건, 환경에 따라 제도의 유통기한이 존재하지만 규정 속에만 존재해 활용되지 않는 사장된 제도가 많다. 꾸준히 메일이나 게시판 등을 통해 제도를 안내할 필요가 있다. 앞서 소개했던 근로시간 단축 제도를 사용한 1인의 사례는 해당 기업이 사내 게시판 등을 통해 안내하고 지원함으로써 현재는 보편적이고 핵심적인 워라밸 제도로 거듭났다.

마지막으로 인사제도상의 기준을 명확히 둬야 한다. 근로시간 단축을 활용한다면 임금이 감소하는지 육아 휴직 후 승진 연한에 영향을 미치는지에 대한 명확한 근거를 둬 모든 구성원들이 인사상의 불이익으로 인해 제도 사용을 꺼리거나 기피하지 않도록 해야 한다.

일과 생활의 균형이 조직구성원들의 동기, 직무만족, 조직만족 등에 높은 상관관계가 있다는 연구는 많지만, 중소기업이 체감하지 못하는 이유는 아마도 우리가 일과 생활의 균형이 아니라 아직도 조직의 성장과 헌신에만 매여있기 때문이 아닌가 싶다. 이전 B사업장을 대상으로 교대제 개편 컨설팅을 한 경험이 있다. 당시 2조2교대 사업장(1일 12시간) 내 근로자 인터뷰에서 한 근로자의 말이 기억에 남는다.

“현 근무 형태로는 아이와 함께 놀아주고 주말에 정기적으로 시간을 함께하는 것이 정말 힘듭니다. 워라밸 제도가 뭔지도 모르겠고 있다면 저도 사용하고 싶습니다. 근로시간이 준다면 임금이 다소 줄어드는 것이 걱정이지만, 가족과 함께 보낼 수 있는 시간이 늘어난다면 더 행복하게 효율적으로 일할 수 있을 거 같습니다.”

아마도 진정한 가화만사성은 단지 구성원의 조직에 대한 헌신 개념에서, 조직 또한 구성원의 가정과 생활의 균형을 찾을 수 있는 지원을 하고, 가정 또한 조직에 헌신할 수 있도록 하는 지원의 상호호혜적 관계로 변모할 때 이뤄질 것이다.




  
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