Ⅰ. 대상판결

1. 사실관계


○○○○공사는 공항을 효율적으로 건설-관리-운영하기 위해 한국○○공사법에 따라 설립된 법인이다. ○○○○공사는 단체협약 등에 따라 소속 직원들에게 기본 월봉, 직책급, 법정선임수당, 직급대우수당, 경영평가성과급, 자체평가성과급, 실적성과급 등의 명목으로 임금을 지급해 왔다. ○○○○공사는 경영평가성과급, 자체평가성과급 및 실적성과급을 제외하고 산정한 평균임금을 기준으로 퇴직연금가입자들의 퇴직연금부담금을 납입하였다. 이에 근로자들이 경영평가성과급은 임금에 해당하므로 평균임금의 산정에 포함되어야 하고, 이를 기초로 산정한 퇴직금과 퇴직연금부담금 차액의 지급을 사용자에게 요구하였다. ○○○○공사는 「공공기관의 운영에 관한 법률」의 적용을 받는 공공기관으로 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 소속 근로자들에게 경영평가성과급을 지급하였으며, 경영평가성과급은 전년도 공공기관 경영실적평가의 결과에 따른 지급률에 내부 경영실적평가의 결과를 반영하여 산정하였다. 그리고 경영평가성과급은 매년 근로자들에게 실제 근무일수에 비례하여 일할 계산하여 지급되었다.

1. 사실관계

가. 사건의 경과

1심 법원은 ○○○○공사가 ① 평가대상 기간에 재직한 직원에 대하여 경영평가성과급을 지급한 점, ② 직원연봉규정이 경영평가성과급을 평균임금에서 제외하지 않고 있는 점, ③ 직원연봉규정과 직원연봉규정시행세칙이 경영평가성과급에 대한 지급의무의 존재를 전제로 지급기준, 지급방법 및 지급시기 등을 정하고 있는 점 등을 고려하여 경영평가성과급의 임금성을 인정하였다. 이에 사용자측에서 항소를 하였다.

항소심 법원은 1심법원의 판결에 ① 경영평가성과급이 실제 근무일수에 따라 일할 계산하여 지급된 점, ② 경영평가성과급이 매년 예외 없이 지급되어 왔던 점, ③ 직원연봉규정 등에 의하여 지급의무가 지워져 있고, 경영평가성과급을 평균임금의 산출 기초에 포함시키고 있는 점 등의 이유를 추가하면서 경영평가성과급의 임금성을 인정하였다. 이에 사용자측에서 다시 상고를 하였다.

나. 판단요지

상고심에서 대법원은 먼저 2015두36157 판결을 인용하면서 "평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적-정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등으로 사용자에게 지급의무가 있는 것을 말한다. 공공기관 경영평가성과급이 계속적-정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다"고 하였다. 또한 대법원은 대상판결에서 "2012년부터는 공공기관 경영평가성과급의 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않아 소속 기관의 경영실적 평가결과에 따라서는 경영평가성과급을 지급받지 못할 수도 있다. 이처럼 경영평가성과급을 지급받지 못하는 경우가 있다고 하더라도 성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중, 그 지급 실태와 평균임금 제도의 취지 등에 비추어 볼 때 근로의 대가로 지급된 임금으로 보아야 한다"고 하였다.

Ⅱ. 기존의 판례

1. 임금성 판단의 일반원칙

가. 문제제기

판례는 임금성과 관련하여 "평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적, 정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되는 것이다"고 하였다. 아래에서는 계속성 및 정기성과 근로의 대가성의 관계 및 지급의무와 근로의 대가성의 관계에 살펴보기로 한다.

나. 계속성 및 정기성과 근로의 대가성

계속적-정기적 지급과 근로의 대가성 사이의 관계와 관련하여 판례는 "임금은 계속적-정기적으로 지급되는 것이 통상적이므로 그 지급사유의 발생이 확정되어 있지 않고 일시적으로 지급되는 것은 근로의 제공과 관련 없이 지급되는 것으로 판단 받을 여지가 많기는 하지만, 그렇다고 하여 반드시 계속적-정기적으로 지급되어야만 근로제공과 관련된 것이고 그렇지 않은 것은 근로제공과 무관한 것이라는 논리필연적인 관계가 있는 것은 아니므로, 드물게나마 계속적-정기적으로 지급되는 것이 아니라 하더라도 다른 사정을 종합하여 사용자가 근로자의 근로제공과 관련하여 지급하는 것으로 볼 수 있으면 임금에 해당하고, 이와 달리 어느 금품이 계속적-정기적으로 지급되는 것이라 하더라도 근로의 제공과 관련 없이 지급되는 것이라면 그 금품의 지급이 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 의하여 지급의무가 발생한 것이라 하더라도 임금에 포함시킬 수 없을 것이다"고 하였다. 그러나 일부 판결에서는 근로의 대가성과 관계없이 계속적?정기적으로 지급되고 지급액이 확정된 것을 이유로 임금성을 인정하기도 하였다.

다. 지급의무와 근로의 대가성

지급의무와 관련하여 판례는 "근로자에게 계속적-정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것은 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다"고 하면서, "사용자가 지급의무 없이 은혜적으로 지급하는 금원 등은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함되지 아니한다"고 하였다.

또한 판례는 지급의무와 관련하여 "어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약-취업규칙-근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다"고 하였다.

2. 성과상여금의 임금성

가. 집단적 성과에 대한 성과상여금의 임금성

판례는 회사 차원의 성과를 이유로 지급하는 성과상여금과 관련하여 "상여금이라 하더라도 계속적-정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나, 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 지급조건이 경영성과나 노사관계의 안정 등과 같이 근로자 개인의 업무실적 및 근로의 제공과는 직접적인 관련이 없는 요소에 의하여 결정되도록 되어 있어 그 지급 여부 및 대상자 등이 유동적인 경우에는 이를 임금이라고 볼 수 없다"고 하였다. 즉, 판례는 집단적 성과에 대한 성과상여금에 대하여 한편으로는 지급사유의 불확정성을 이유로, 다른 한편으로는 근로의 대상이 아니라는 이유로 임금성을 부인하고 있다. 전자와 관련하여 판례는 "상여금이 계속적ㆍ정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다"라고 하였다. 후자와 관련해서는 판례가 "피고회사가 원고들에게 지급한 성과금은 경영실적이나 무쟁의 달성 여부에 따라 그 지급 여부나 지급 금액이 달라지는 경영성과의 일부 분배로 볼 수 있을 뿐, 근로의 대상으로서의 임금이라 할 수 없으므로, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되지 않는다"고 하고 있다.

나. 개인적 성과에 대한 성과상여금의 임금성

개인적 성과에 따라 지급되는 성과상여금의 임금성과 관련하여 대법원은 "이 사건 포상금은 피고가 매년 같은 시기에 같은 비율에 따라 지급하는 것이 아니라 피고가 일방적으로 정한 지급시기와 지급액수, 지급기준에 따라 지급하는 것이기는 하지만, 상품권판매는 구두류 제품판매를 주업으로 하는 피고가 역점을 두는 사업이므로 직원들이 상품권판매를 위하여 하는 영업활동은 결국 피고에 대하여 제공하는 근로의 일부라고 볼 수 있어 포상금은 근로의 대가로 지급되는 것이라고 보아야 하고 … (중략) … 개인포상금은 평균임금에 포함된다"고 하였다. 같은 이유로 판례는 자동차 판매사원에게 지급된 인센티브와 의사에게 지급되는 진료포상비에 대하여 임금성을 인정하였다. 그러나 판결 중에는 영업직원에 대하여 성과에 따라 지급하는 성과상여금에 대하여 "피고 회사가 영업직원에게 지급하는 이 사건 성과급은 근로자 개인의 실적에 따라 그 지급 여부와 지급액수가 결정되는 것인바, 근로자 개인의 실적에 따라 결정되는 성과급은 지급조건과 지급시기가 단체협약 등에 정하여져 있다고 하더라도 지급조건의 충족 여부는 근로자 개인의 실적에 따라 달라지는 것으로서 근로자의 근로제공 자체의 대상이라고 볼 수 없으므로 임금에 해당된다 할 수 없다"고 하면서 임금성을 부인한 경우도 있다.

다. 요약

집단적 성과에 대한 성과상여금에 대하여 2018년 중반까지 판례는 임금성을 인정하지 않았다. 그러나 2018. 10. 12. 선고된 ○○감정원 사건(근로복지공단 사건) 이후로는 집단적 성과에 대한 성과상여금(경영평가성과급)에 대하여도 임금성을 인정하고 있다. 개인적 성과에 대한 성과상여금에 대하여는 판례가 일부 예외를 제외하고는 임금성을 인정하고 있다.

Ⅲ. 대상판결과 종전 판례의 비교

대상판결이 종전의 판례와 달리 집단적 성과에 대한 성과상여금을 임금으로 인정함으로써 대법원이 임금성 판단의 기준을 변경한 것인지, 판단기준을 변경한 것이라면 어떠한 부분을 변경한 것인지에 대한 의문이 제기되고 있다. 따라서 아래에서는 대상판결과 종전 판례를 비교하여 그 공통점과 차이점을 분석해 보기로 한다.

1. 지급의 계속성-정기성 및 지급여부의 확정성 관련

대상판결은 임금성 판단의 일반원칙과 관련해서는 기존의 판례를 그대로 인용하고 있다. 대상판결에서 가장 눈에 띄는 부분은 "경영평가성과급을 지급받지 못하는 경우가 있다고 하더라도 성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중, 그 지급 실태와 평균임금 제도의 취지 등에 비추어 볼 때 근로의 대가로 지급된 임금으로 보아야 한다"는 부분이다. 즉, 대상판결에 의하면 경영평가성과급을 지급받지 못하는 경우가 있다고 하여도 임금성은 인정될 수 있다는 것이다.

대상판결과 같은 결론이 종전의 판례에서도 도출될 수 있을까? 필자는 불가능하다고 본다. 왜냐하면 종전의 판례는 성과상여금의 임금성과 관련하여 "상여금이 계속적ㆍ정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다"고 하고 있고, 지급받지 못하는 경우가 있다는 것은 지급사유의 발생이 불확실 한 경우에 해당하기 때문이다. 한편 지급받지 못하는 경우가 있다는 것은 종전 판례가 요구하는 계속성과 정기성을 갖추지 못하여 임금성이 부정되는 원인이 될 수도 있다. 그러나 종전의 판례가 "계속적-정기적으로 지급되는 것이 아니라 하더라도 다른 사정을 종합하여 사용자가 근로자의 근로제공과 관련하여 지급하는 것으로 볼 수 있으면 임금에 해당(한다)"고 보고 있는 점에 비추어, 지급받지 못하는 경우가 있다는 것 때문에 임금성이 부정되지는 않았을 것으로 보여진다. 따라서 대상판결은 지급사유의 발생이 불확실 한 경우에도 임금성을 인정하였다고 점에서 종전의 판례와 차이가 있다.

2. 집단적 성과에 대한 성과상여금 관련

집단적 성과에 대한 성과상여금에 대해 종전의 판례는 "근로자 개인의 업무실적 및 근로의 제공과는 직접적인 관련이 없는 요소에 의하여 결정"된다는 것을 이유로 임금성을 부인해 왔다. 반면 대상판결이 인용한 원심은 실제 근무일수에 따라 일할 계산하여 지급된 점을 그리고 이 사건의 1심판결은 경영평가성과급이 평가대상 기간에 재직한 직원에 대하여 지급된 점을 들어 근로의 대상성과 임금성을 인정하였다. 즉, 대상판결은 집단적 성과에 대한 성과상여금에 대해서 근로의 대가성을 인정하였다는 점에서도 종전의 판례와 차이가 있다.

Ⅳ. 평석

1. 임금성 판단기준

판례는 임금성의 요건으로 근로의 대가성과 계속성?정기성 및 지급의무의 존재를 요구하고 있다. 양자의 관계와 관련하여 학설은 양자를 별개의 판단기준으로 보고 양자가 동시에 충족되어야 임금성을 인정할 수 있다는 견해와 임금성은 근로의 대가성을 기준으로 판단하고, 계속성?정기성 및 지급의무의 존재는 근로의 대가성을 판단하기 위한 기준이라는 견해가 대립하고 있다. 필자는 판례와 같이 임금성을 근로의 대가성을 중심으로 판단하고, 계속성-정기성 및 지급의무의 존재는 근로의 대가성을 판단하기 위한 기준에 불과하다고 본다. 따라서 "반드시 계속적-정기적으로 지급되어야만 근로제공과 관련된 것이고 그렇지 않은 것은 근로제공과 무관한 것이라는 논리필연적인 관계가 있는 것은 아니(다)"는 판례의 입장에 동의한다. 그러나 근로의 대가성과 지급의무는 반드시 일치하지 않는다는 점에서 지급의무를 기준으로 임금성을 판단하는 것에는 반대한다.

2. 성과상여금의 임금성

가. 종전의 판례에 대한 비판

종전의 판례는 집단적 성과에 대한 성과상여금에 대하여 지급여부의 확정성과 근로의 대가성이 인정되지 않는다는 것을 이유로 임금성을 부인해 왔다. 필자는 임금성은 근로의 대가성을 중심으로 판단되어야 하고, 지급여부의 불확정성을 이유로 임금성을 부인하는 것은 타당하지 않다고 본다. 즉, 집단적 성과에 대한 성과상여금에 대하여 근로의 대가성이 없다는 것을 이유로 임금성을 부정할 수는 있지만, 지급여부의 불확정성을 이유로 임금성을 부정하는 것은 타당하지 않다고 본다. 만약 지급여부의 불확정성을 이유로 집단적 성과에 대한 성과상여금의 임금성을 부정한다면, 개인적 성과에 대한 성과상여금 역시 임금성을 부인하여야 논리의 일관성이 유지될 수 있을 것이다. 나아가 지급여부의 확정성은 지급 여부나 지급액이 사전에 확정되어야 하는 통상임금에서는 중요한 요건이 될 수 있지만, 이를 실제 지급된 금액을 사후적으로 산정하려는 평균임금(임금)의 요건으로 하는 것은 적절하지 않다.

나. 근로의 대가성 판단

성과상여금의 임금성은 근로의 대가성을 기준으로 판단하여야 한다고 본다. 그렇다면 근로의 대가성은 어떻게 판단할 것인가? 판례는 근로의 대가성을 "금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것"인지 여부에 따라 판단하고 있다. 필자는 근로의 대가성은 금품지급의무의 발생(평가결과)이 아니라, 그러한 결과를 초래하는 원인(평가요소)에 해당하는 요소가 얼마나 근로제공과 관련성이 있는지를 보고 판단하여야 한다고 본다. 즉, 근로자들의 협업에 대한 평가와 같이 그 결과가 개별 근로자의 근로제공과 관련성이 낮은 경우에도, 그러한 결과를 초래한 원인(근로자들의 협업)이 근로제공과의 관련성이 인정되는 경우에는 임금성을 인정하여야 할 것이다.

Ⅴ. 결론

경영평가성과급과 같이 집단적 평가에 대한 성과상여금의 경우에도 임금성의 판단은 지급여부의 확정성이 아니라, 근로의 대가성을 기준으로 판단되어야 한다. 근로의 대가성은 지급의무의 발생이 근로제공과 관련성이 있는지 여부에 따라 판단되어야 할 것이다. 그리고 근로제공과의 관련성은 평가결과가 아니라, 평가요소가 얼마나 근로제공과 관련성이 있는지 여부를 중심으로 결정되어야 한다고 본다. 이러한 점에서 대상판결이 집단적 평가에 대한 성과상여금을 임금으로 인정한 것은 타당하다고 본다. 그러나 대상판결이 "성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중, 그 지급 실태"를 고려하여 성과상여금의 임금성을 인정한 것은 논리의 일관성 측면에서는 물론 법적 안정성 측면에서 문제가 있다.