1. 문제의 소재

근로자성에 대한 판단기준에 대한 기준이 더욱 중요해지고 있다. 근로자가 근로계약을 작성해 근무를 제공한 경우나, 프리랜서가 전문성을 가지고 독립적으로 용역을 제공한 경우에는 문제가 없다. 일반적으로 근로자성의 다툼은 근로자와 프리랜서 사이의 직군에서 많이 발생한다. 특히, 지입차주와 같이 운송차량을 소유하고 근로를 제공하는 경우 근로기준법상 근로자로 볼 수 있는지 따져볼 일이다. 본인 소유의 차량을 가지고 물품을 납품에 종사하는 운전기사의 경우 운송용역을 제공하고 용역비를 수령하기 때문에 근로자가 아닌 자영업자다. 그러나 최근에는 특정 업체에 전속돼 지입차주로 등록하고 운전기사로 해당 회사의 상당한 업무지시를 받으면서 일해 온 경우에는 근로자로 인정받는 경우가 많다. 이에 비해 물류회사 소속으로 운송 건수에 따라 용역비를 받는 경우에는 전속성과 계속성이 있더라도 근로자로 인정받지 못한다. 즉, 이는 사용자와 용역제공자 간 인적종속성이 강하면 근로자로 인정받고, 인적 종속성 없이 경제적 종속성만 인정되는 경우에는 근로자로 인정받지 못하고 있다.

2. 지입차주의 근로자성 판단

가. 근로자성 판단의 일반적인 기준

근로자성에 대해서는 근로기준법 제2조 제1항 근로자의 정의에서 찾고 있다. "근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다"라고 규정돼 있다. 즉, ①근로의 대가는 임금을 목적으로 하며, ②사용자의 사업 또는 사업장에 전속돼야 하고, ③근로인 노동력을 제공해야 한다는 것이다. 이 3가지를 모두 충족하는 것이 근로자고, 이 중 하나라도 부족하면 근로자라고 볼 수 없다.

이러한 근로자의 정의에 대해 법원은 사례별로 판단을 달리해 왔으나, 대법원은 종합반 입시강사의 근로자성 판단(2004다29736)판결에서 명확한 기준을 제시했는데 이후 근로자성 사건을 다룰 때 이 판례가 기준이 되고 있다. 첫째는 계약 형식이 도급계약인지 여부와 상관없이 실질적인 관계를 중시한다. 둘째, 사용종속관계 기준을 아래의 9가지로 나열하면서, 인적 종속성, 경제적 종속성, 가중요소를 살핀다. 셋째, 사용종속관계의 판단기준을 적용함에 있어 사용자가 힘의 우위에서 결정할 수 있는 요소에 대해서는 근로자성 가중요소는 되지만, 판단의 부정적 요소로 볼 수 없다는 기준을 제시하고 있다.
이 판례는 "근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급 계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 ①업무 내용을 사용자가 정하고, 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며, 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘-감독을 하는지, ②사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③노무제공자가 스스로 비품-원자재나 작업도구 등을 소유하거나 ④제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 재산으로 사업을 영위할 수 있는지, ⑤노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 ⑥보수의 성격이 근로 자체의 대상적(對償的) 성격인지, ⑦기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 ⑧근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 ⑨근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도 등의 경제적-사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다"고 판시하고 있다.

나. 지입차주의 업무와 근로자성 판단

지입제란 화물자동차 소유자와 화물자동차 운송사업자 사이에 체결하는 계약으로, 대외적으로는 화물자동차 소유자(지입차주)가 그 소유의 차량명의를 화물자동차 운송사업자(지입회사)에 신탁해 그 소유권과 운행관리권을 지입회사에 귀속시키되, 대내적으로는 위 지입차량의 운행관리권을 위탁받아 지입회사에 일정액의 관리비를 지급하기로 하는 계약을 말한다. 이 지입차주가 지입회사의 근로자인지 여부에 대해 지입차량의 실질적 소유나 운행이 지입차주에 의해 지배관리 된 경우에는 근로자성을 부인하고 있다.

지입차주에 대한 근로자성 판단에 있어 그 업무의 특성이 일반근로자와 다르기 때문에 일반적인 기준과 차이가 난다. 이와 관련해 4가지가 핵심 요소를 개별적으로 고려해 종합적으로 판단하고 있다.

첫째, 사용자가 지입차주에 대해 지휘, 감독을 할 수 있는지 여부다. 사용자가 지입차주에 대해 업무지시, 출퇴근, 업무할당 등을 직접 지시하는 경우에는 근로자성이 강하다고 판단하고 있다. 둘째, 지입차주의 보수 결정방식이다. 운송 횟수나 그 내용에 따라 보수가 결정되는지, 아니면 월 일정한 고정된 보수를 받고 일하는지에 따라 그 판단을 달리하고 있다. 일반적으로 고정된 보수를 받는 경우 사업에 대한 리스크가 없고, 본인의 노력 여부와 상관없이 보수가 정해지기 때문에 근로자성이 강하다고 봤다. 셋째, 지입차주가 자신의 계산으로 노무제공 여부를 결정하는 경우가 아니라 사용자의 사업목적에 따라 노무를 제공하는 경우에는 종속성이 강하다고 봤다. 넷째, 근로제공의 계속성과 사용자에 대한 전속성 여부에 따라 근로자성을 판단하는 데 중요한 참고사항이 된다.

3. 지입차주의 근로자성 판단 잣대

가. 지입차주에 대한 근로자성 판단 기준

근로기준법상 근로자성은계약의 형식이나 명칭이 아닌 노무제공관계의 실질적 판단하고, 노무제공관계의 판단 징표를 종합적으로 고려해 판단해야 한다. 아울러 사용자가 경제적 우월한 지위에 기인하는 요소는 별도로 판단해야 한다. 이 판단기준에 의한 징표는 1)인적 종속요소 2)경제적 종속요소 3)가중요소로 구분해 그 성질을 파악할 수 있다. 이를 구분하는 이유는 대법원이 판단기준을 병렬적으로 나열해 근로자성 판단에 혼란을 주고 있기 때문이다. 이러한 일반적인 근로자성 판단요소를 기준으로 점수화하고 있는 것은 각기 다른 사례에서도 객관적인 판단을 유지하기 위해서다. 특히, 가중요인은 사용자가 경제적 우위에서 일방적으로 정할 수 있는 사항이기 때문에 이에 해당할 경우 근로자성 판단기준에 가중되지만, 이 부분이 없다고 해서 근로자성 판단에 감소요인은 되지 않는다.

4. 지입차주의 근로자성 판단 적용

가. 근로자성을 부인한 판결

(1) 대법원 2013.7.11. 선고 2012다57040 판결 (지입차주): 운수회사에서 지입차주로 운송용역계약에 따라 상당 기간 고정된 운송 일정과 운송경로에 따라 반복적으로 특정 운송업무를 반복 수행한 경우에 근로자로 볼 수 없다고 판결했다. 원심은 (수원지법 2011나20352)는 인적, 경제적 종속성을 판단해 근로자로 인정했다. 그러나 대법원은 원고가 피고 운수 회사와 제품 운송용역계약을 체결하고, 그에 따른 용역을 제공한 것이기 때문에 근로자로 볼 수 없다고 판단했다. 이 판결은 기존 대법원의 근로자성의 판단기준에 역행하는 판결이라는 비판을 많이 받고 있다.

(2) 대법원 2000.10.6 선고 2000다30240 판결 (지입차주 등록한 후 개인사업자): 지입차주가 자신의 명의로 사업자등록을 하고 자기 책임하에 개인운송사업을 하다가 사업장에서 다친 경우 근로자로 볼 수 없으며 개인사업자로 본다.

(3) 서울행정법원 2016.4.7. 선고 2015구합76254 판결 (개인사업자): 사업주가 지입차주들에게 화물배송업무만 배정하였을 뿐 개별 지입차주들을 관리 감독하지 않았다. 지입차주들은 화물배송업무를 자신이 직접 수행하거나 제3자를 고용하여 수행하는 것에 상관없이 배정된 화물배송업무를 완료하기만 하면 약정된 금액의 돈을 지급받을 수 있었다.

(4) 대법원 2005.6.24. 선고 2005두3875 판결 (물품운송계약 따른 지입차주): 지입차주는 물품운송계약에 따라 사용자가 지정한 특정 회사의 물품을 정기적으로 배달하고, 월 고정된 보수를 받았다. 이 사건에 있어 사용자는 지입차주에 대해 출퇴근 의무, 보고의무, 직접적인 업무지시 등이 없었다.

(5) 대법원 2011.6.9 선고 2009두9062 (화물량에 따른 운임을 받은 지입차주): 위탁차량 관리계약을 체결하고 자신의 비용으로 차량을 관리하면서 필요한 경우 다른 차량이나 사람으로 대체할 수도 있을 정도로 자유로운 상태에서 화물을 운송하고 화물량에 따라 운임을 지급받았다면 운송수입을 목적으로 하는 사업자다.

나. 근로자성을 인정한 판결

(1) 대법원 2013.4.26 선고 2012도5385 판결 (회사 직영 지입차주): 특정 회사에 종속적인 관계에서 자신들 소유인 차량을 이용해 근로를 제공하고 실비변상적인 성격의 금원을 포함한 포괄적인 형태의 고정적 임금을 받아왔다. 사용자가 생산한 철선 제품을 사용자 지시에 따라 서울근교에 직접 운송해 왔다.

(2) 서울고등법원 2018.4.4. 선고 2017누67843 판결 (운송회사의 월대지입차주): 해당 운송회사에는 두 가지 직군이 있다. 운송건당 운송료를 지급하는 고정지입차주와 매월 고정된 금액을 받는 월대지입차주가 있다. 고정지입차주는 매 건당 운송수수료를 받기 때문에 운송량의 변화에 따른 위험을 스스로 감수해야 한다. 그러나 월대지입차주는 운송회사의 긴급운송이나 예상할 수 없는 경우에 대처하기 위해 언제나 회사의 긴급 사항에 준비해야 했다. 이 월대지입차주는 퇴직금을 받을 자격이 있는 근로자다.

(3) 서울행정법원 2018.7.20 선고 2018구단57660 판결 (회사 직영 지입차주): 회사 소속 직영으로 있던 기사가 지입차주로 변경됐지만, 실제로 기존의 업무와 별 차이가 없었다. 지입차주는 배송업무 뿐만 아니라 회사의 지시에 따라 잔무를 처리했다.

(4) 서울행정법원 2007.11.29 선고 2007구합2241 판결 (운송회사 종속 지입차주): 형식적으로는 회사와 화물운송용역계약을 체결한 개인사업자인 것처럼 보이지만 그 실질은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근무를 했다. 종속적인 관계의 내용은 화사로부터 매월 일정한 금액을 받았고 출퇴근 시간을 준수했으며, 휴무와 정년 규정이 적용됐다. 또한, 회사에 전속된 업무수행을 했으며 운행일지 등을 작성해 보고했고 경조사 시에도 휴무규정이 적용 됐다.

5. 결론

지입차주의 근로자성은 외형적 운송용역계약의 내용보다 실질적인 운용형태에 따라 판단하고 있다. 아직도 현장에서는 실질적인 지입차주가 근로자이면서도 운송용역계약에 따라 개인사업자로 간주되면서 근로자로서 보호받아야 할 근로기준법상 어떠한 보호도 받지 못하는 경우가 많다. 따라서 이러한 지입차주에 대한 근로자성 판단 기준을 명확히 해 노동법의 사각지대를 없애야 할 것이다.



1. Introduction

Understanding the criteria for determining whether employee status exists is becoming more important. There is little confusion when an employee provides work under an employment contract or if a freelancer provides a service independently. In general, there are a lot of problems when looking at those whose status lies somewhere between employee and freelancer. When a truck owner/driver who owns his delivery truck provides labor service together with his truck, this creates an issue of whether the truck owner/driver is an employee or not. In the case of a driver who is engaged in the delivery of goods with his own vehicle, he is not an employee but a self-employed person because he provides transportation services and charges service fees. However, in recent years, truck owner/drivers have often been recognized as employees if they have been registered as truck owner/drivers and provided considerable work as a driver under a companys specific work directions. On the other hand, if a truck driver charges a service fee according to the number of transport instances, he is not recognized as an employee, even if he has been working for a long time and on an exclusive basis. In other words, this truck owner/driver can be recognized as an employee if there has been a strong subordinate relationship involving supervision and control between the employer and the service provider, but not if there have been only strong economic dependencies between them and no subordinate relationship.

Herein, I will look into the criteria for determining whether a truck owner/driver can be deemed an employee, and consider the criteria for judging their employee status based upon the details in selected cases.

2. Determining Whether a Truck Owner/Driver Has Employee Status

A. Common criteria for determining employee status

A definition of worker in Article 2 paragraph 1 of the Labor Standards Act stipulates, "A worker means a person who provides work to a business or a workplace for the purpose of wages, regardless of the type of occupation." It is said that the employee ①receives wages in return for labor service, ②must be exclusively engaged in the employers business or workplace, and ③must provide labor service. All three criteria must be met for determination as an employee. Missing one of them excludes someone from being an employee.

The courts used to judge on a case-by-case basis when determining employee status, until the Supreme Court provided specific criteria (2004 Da 29736). This Supreme Court ruling has served as the standard for dealing with cases related to employee status. The criteria set by the Supreme Court include the following general principles. First, regardless of whether the contract is a service contract or not, the actual relationship is what matters. Second, there are nine enumerated criteria for determining a subordinate relationship (see the following paragraph), which are divided into three groups: subordinate relations, economic dependency, and weighting factors. Third, in determining the criteria for determining a subordinate relationship, the factors that can be determined from the superior position of the employer in the relationship are the weighting factors to increase the argument for existence of an employee status, but they cannot be regarded as negative factors for judgment.

In this case, the Supreme Court ruled, "Whether a person is considered an employee under the Labor Standards Act shall be determined by whether, in actual practice, that person offers work to the employer as a subordinate of the employer in a business or workplace to earn wages, regardless of the contract type, such as an employment contract or a service contract. Whether or not a subordinate relationship with the employer exists shall be determined by collectively considering: ① whether the rules of employment or other service regulations apply to a person; whether that persons duties are decided by the employer, and whether the person has been significantly supervised or directed during his/her work performance by the employer; ②whether his/her working hours and workplaces were designated and restricted by the employer; ③who owns the equipment, raw materials or working tools; ④whether the person can be substituted by a third party hired by the person; ⑤whether the persons service is directly related to business profit or loss as is the case in ones own business; ⑥whether payment is remuneration for work performed or ⑦whether a basic or fixed wage is determined in advance; ⑧whether income tax is deducted for withholding purposes; whether the person is registered as an employee in accordance with the Social Security Insurance Act or other laws; ⑨whether work provision is continuous and exclusive to the employer; and the economic and social conditions of both sides. Provided, that as whether basic wage or fixed wage is determined, whether income tax is deducted for withholding, and whether the person is registered for social security insurances can be determined at the employers discretion by taking advantage of his/her superior position, the characteristics of "employee" cannot be denied because of the absence of these mentioned items."

B. Truck owner/driver and determining employee status

A truck registration system represents a contract signed between a truck owner/driver and a delivery company. Externally, the truck owner/driver entrusts his/her truck to the delivery company, who in turn controls the ownership and operation of the truck. But internally, the delivery company receives a certain amount in management fees from the truck owner/driver driving the registered truck for their delivery operations. The truck owner/driver is deemed not to have employee status when he/she governs/controls actual ownership or operation of the truck.

The following four items constitute the key factors in determining employee status for the truck owner/driver, whose characteristics differ from those of ordinary employees. These individual factors are considered comprehensively.

First, does the employer command and supervise the truck owner/driver? If the employer directly instructs the truck owner/driver about work orders, the route, and work assignment, this represents a strong argument for employee status.

Second, how is the truck owner/driver paid? This is determined by whether compensation is paid by the number of trips or the content of the deliveries, or whether the worker is provided a fixed monthly wage. In general, if receiving a fixed salary, there is no risk in business, and their employee status is considered to be strong because the salary is fixed regardless of their personal efforts.

Third, the subordinate relationship is strong when the truck owner/driver provides labor according to the employers business purpose, not when the truck owner/driver decides whether to provide the labor by his own calculation.

Fourth, the continuity of work provision and whether the truck owner/driver works exclusively for the employer are important references for determining employee status.

3. Items for Judging a Truck Owner/Driver Has Employee Status

A. Criteria for judging truck owner/drivers employment status

According to the Labor Standards Act, a judgment that employee status exists shall consider the following items: first is the actual labor supply relationship, not the type or name of the contract; second is that the items for determining the labor supply relationship shall be considered comprehensively; and third is the factors that exist or not at the employers discretion should be classified separately. These items for judgment criteria are classified into three groups: 1) subordinate factors, 2) economic dependence factors, and 3) weighting factors. The reason for classifying them is that the Supreme Courts judgment standards are arranged in parallel, which is causing confusion in the judgment of employee status. Therefore, objectivity can be maintained in different cases by grading each factor according to these standards for determining general employee status. In particular, weighting factors are matters that can be determined unilaterally by the employer due to his/her superior position in the relationship. So the items can add weight to determining employee status, but the absence of these items does not mean no employee status exists.

4. Application of Judgment on Whether a Truck Owner is an Employee

A. Court cases that deny employee status

(1) Supreme Court ruling on July 11, 2013: 2012 Da 57040 (Truck owner/driver): It was ruled that the truck owner/driver could not be seen as an employee as he repeatedly carried out a specific transportation task according to a fixed transportation schedule and transportation route for a considerable period of time according to the transportation service contract. The district court (Suwon District Court 2011 Na 20352) admitted the truck owner/drivers subordinate relationship and economic dependence and recognized him as an employee. However, the Supreme Court decided that the plaintiff could not be seen as an employee because he signed a contract for the transportation of goods with the transportation company and provided services. However, this ruling has been criticized as going against the criteria set by the Supreme Court for judgment of employment status.

(2) Supreme Court ruling on Oct. 6, 2000: 2000 da 30240 (Individual business owner)

A truck owner/driver registered a business entity under his own name and while he was injured at the workplace, it was while conducting a personal transportation job under his own responsibility. As a result, he was regarded as an individual business owner, not an employee.

(3) Seoul Administrative Court ruling on Apr. 7, 2016: 2015 Guhap 76254 (Individual business owner)

The employer assigned cargo delivery services to certain truck owners/drivers, but did not supervise them individually. The truck owners/drivers were able to receive the promised amount of money simply by completing the assigned cargo deliveries, regardless of whether they performed the cargo delivery themselves or hired a third party.

(4) Supreme Court ruling on June 24, 2005: 2005 doo 3875 (Truck owner/driver under a goods transportation contract)

A truck owner/driver regularly delivered the goods of a specific company designated by the employer in accordance with a goods transportation contract, and received a fixed monthly payment. In this case, the employer did not control the truck owners/drivers regarding their commute, did not ask them to report their work, nor gave direct work instructions for the truck.

(5) Supreme Court ruling on June 9, 2011: 2009 doo 9062 (Truck owner/driver who received service fees according to the volume of goods delivered)

Certain truck owners/drivers signed a goods transportation contract, maintained their vehicles at their own cost, and could have the goods delivered by a third party without prior permission. As they received service fees according to the volume of goods delivered, they were deemed business owners for the purpose of transportation services.

B. Court cases recognizing employee status

(1) Supreme Court ruling on April 26, 2013: 2012 do 5385 (Directly-hired truck owner/driver): In a subordinate relationship to a specific company, truck driver/owners used their own vehicles to provide work and received a comprehensive set of fixed wages, including expenses for maintaining their trucks. They delivered iron wire products manufactured by the employer to the suburbs of Seoul in accordance with the employers instructions.

(2) Seoul High Court ruling on April 4, 2018: 2017 Noo 67843 (Delivery fee paid monthly by the company): There are two types of delivery jobs in the transportation company. Some truck owners/drivers were paid transportation fees for each trip while others received a fixed amount each month. The truck owners/drivers who received a transportation fee for each trip had to take their own risks due to the change in the volume of delivery goods. However, the truck owners/drivers who received a fixed amount paid monthly always had to be ready to make urgent or unscheduled deliveries for the company. Accordingly, the truck owners/drivers who received monthly fixed fees were deemed eligible for severance pay.

(3) Seoul Administrative Court ruling on July 20, 2018: 2018 goodan 57660 (Truck owner/driver directly hired by the company): An employees status changed from employee to truck owner/driver, and worked in the same way as before. He delivered goods and also conducted errands as requested by the company.

(4) Seoul Administrative Court ruling on Nov. 29, 2007: 2007 goohap 2241 (Truck owner/driver under the employers supervision): Although the truck owner/driver appeared to be a private business owner that had entered into a cargo transportation service contract with the company, he actually provided work in a subordinate relationship to earn wages. The details supporting the existence of this subordinate relationship included a fixed monthly salary, fixed commuting time, application of off-day rules and retirement regulations, exclusive work for the company, and preparing and delivering a report on daily operations, and application of other company regulations.

5. Conclusion

The employment status of a truck owner/driver should be determined according to the actual work characteristics rather than the contents of an external transportation service contract. In the field, it is common for a truck owner/driver working according to subordinate relations to still be considered an individual business owner in accordance with the transportation service contract, and so in many cases, they do not benefit from the Labor Standards Act. Therefore, it is necessary to have a clear understanding of the criteria for judging employment status to avoid running afoul of Korean labor law.