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[인사뉴스] Q&A로 보는 직장 내 괴롭힘 금지법

  기사입력 2019.07.22 16:06
고용노동부는 지난 17일, 직장내 괴롭힘 금지법 현장 안착을 위한 설명자료를 공개했다.

고용부는 "2월부터 매뉴얼과 소책자를 배포하고 게재했지만, 언론 등을 통해 직장 내 괴롭힘의 판단 기준의 모호함, 실질적 제재의 미흡 등이 지속적으로 제기됐다"며 "자주 묻는 질의 등을 모아 괴롭힘 판단 기준의 구체적 예시, 직장 내 괴롭힘 관련 사업주의 필요 조치 사항 등에 대한 자료를 마련했다"고 설명했다.
문답 형식으로 나온 자료집 중 주요내용 일부를 추려서 소개한다.



상사의 업무상 질책으로 직원이 스트레스를 받았다면 직장 괴롭힘일까.

업무 성과나 효율성을 높이기 위한 독려나 질책은 괴롭힘이 아니지만, 인격모독에 해당할 정도로 과도한 질책, 정당한 근거나 이유가 없는 질책, 지속적으로 반복되는 수준이라면 괴롭힘이 될 수 있다.


사적 용무를 지시하거나 사생활을 묻는 것은 직장 괴롭힘인가.

원칙적으로 업무상 필요성기 없기 때문에 괴롭힘에 해당될 가능성이 있다. 다만 회사 생활에서 발생할 수 있는 통상적 범위라면 괴롭힘이 아니다.
예를 들어 반복적으로 술자리를 강요하고 시말서나 사유서를 쓰게 하는 경우는 괴롭힘이 될 수 있다. 다만 단순히 하급자의 연애에 관련한 몇 가지 질문을 (성적 언동 없이) 한 수준이라면 괴롭힘으로 인정되기 어렵다.


근로계약서, 취업규칙 등에서 정한 외의 업무를 부여한 경우는 괴롭힘일까.


기존 업무와 연관성이 있다면 적정 업무로 봐야 한다. 다만 업무상 필요성이 없고 특정한 근로자를 괴롭힐 의도가 있다면 괴롭힘이 될 수 있다.


같은 근로자 간에도 괴롭힘이 성립하나.


원칙적으로 하급자에게 괴롭힘을 저지를 수 있다. 다만 상대가 저항하기 어려운 관계의 우위가 필요하다. 동료라고 해도 숫자나 인적 속성 상 우위, 업무역량 상 우위 등 관계의 우위를 이용한다면 성립할 수 있다.


근무시간 외, 사업장 외 장소에서 괴롭힘 성립이 가능한가.

사적 공간이라고 해도 직장 우위를 이용했고 업무상 관련성이 있다면 괴롭힘이다. 다만 순수히 개인적인 갈등상황이라면 괴롭힘으로 보기 어렵다.
예를 들어 주말에 단체채팅방 등에 글을 올리고 대답하지 않으면 답을 강요하는 경우는 괴롭힘으로 볼 수 있다. 다만 우연히 사적 모임에서 만난 직장 동료끼리 과거 해묵은 원한을 이유로 다툰 경우엔 괴롭힘으로 볼 수 없다.


파견근로자와 하청근로자가 피해자가 될 수 있나.

원청 근로자와 파견 근로자 사이에 괴롭힘이 성립될 수 있다. 다만 원청과 하청 근로자 사이에는 인정되기 어렵다.


고객의 괴롭힘도 직장 괴롭힘인가?

고객은 사용자나 근로자가 아니므로 해당되지 않는다. 다만 산안법에 따라 사업주에게 보호조치 의무가 있다.


취업규칙에 담길 내용은 무엇인가. 취업규칙에 괴롭힘 사항을 반영하지 못하면 과태료를 내야 하나.

?직장 내 괴롭힘 행위 금지원칙, ?직장 내 괴롭힘 예방교육, ?고충상담, ?사건처리절차, ?피해자 보호조치, ?가해자 제재 및 재발방지대책 등을 규정해야 한다. 취업규칙 미신고가 확인되면 바로 과태료를 부과하지는 않는다. 25일 시정기간이 부여되며 이때도 미시정할 경우 과태료가 부과된다.


징계사유를 취업규칙에 담아야 하나.

괴롭힘 법에서 징계를 유일한 조치로 규정하고 있지 않다. 사내 해결절차나 회사 정책을 마련해 반영했다면 법위반은 아니다. 징계가 필요하다면 일반적인 취업규칙에서 흔히 두고 있는 개방조항을 근거로 할 수 있다.


취업규칙 개정시 노조 동의 필요할까?

직장 괴롭힘을 징계사유에 추가하지 않고, 단순히 사내해결절차, 회사 정책을 담기 위해 변경하는 경우라면 불이익 변경이 아니라 과반수 의견청취만으로 가능하다.


형법이나 다른 법과의 관계는 어떻게 되나.

괴롭힘 법에는 형사처벌이나 과태료 규정이 없으므로 이중처벌이 되지 않는다. 성희롱의 경우엔 남녀고용평등법이 우선 적용된다.


괴롭힘에 대한 조치에 이의가 있는 경우엔 어떻게 해야 하나.


사업장이 적절하게 절차와 방법을 취해 조치했다면 유효하다. 다만 피해자가 법위반이나 불합리하다고 생각한다면, 사내 재심절차를 이용하거나 지방고용노동관서에 진정을 제기할 수 있다. 행위자의 경우도 사내 재심절차, 노동위원회 구제신청을 제기할 수 있다.


  
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