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직무급 제도도입에 따른 역량강화를 기대
김병권 인사팀장
KOTRA는 지난 1962년 수출입국을 지원하기 위해 설립된 이후 줄곧 우리 수출의 현장에서 해외시장개척과 해외무역정보 제공 등 무역진흥 활동을 전개해 오고 있다. 특히, 98년부터는 IMF 위기를 극복하기 위한 외국인 투자유치 활동을 본격적으로 추진, 무역과 투자 양면에서 우리 경제의 재도약을 지원하는 기관으로 그 역할과 기능을 열심히 수행하고 있다.
김병권 KOTRA 인사팀장은 공기업이라는 특성상 정부가 부여한 역할과 사명을 잘 달성할 수 있도록 인재의 채용과 배치, 교육훈련을 하는데 인재육성 목표가 있다고 말했다. 그를 만나 KOTRA의 HR의 모든 것을 들어 보았다.
KOTRA의 인재상은 무엇이며, 채용시 어떠한 채용방식으로 진행하는지 궁금하다
KOTRA는 기본적으로 서비스 기관이다. 정부의 정책을 집행하는 기관인 만큼 정부의 정책적 목표를 달성해야 한다는 점에서 정부가 서비스 대상이며, 무역 및 투자 유치를 위해서는 우리의 업계 및 투자유치 관련 기관들이 서비스 대상인 셈이다.
따라서 서비스 조직으로서 고객에게 만족을 줄 수 있는 태도를 갖춘 사람이 우리 조직에 필요한 인재이다. 그러나 고객만족은 단순한 립 서비스가 아니라 고객에게 실질적인 혜택이 돌아가도록 업무를 추진하는 경우에 이루어지는 만큼 자신의 분야에서 지식과 경험을 쌓고 이것을 고객만족으로 연결시키려는 열정을 가진 직원이 KOTRA가 궁극적으로 추구하는 인재상이다.
신입사원 입문교육과정에 대해 설명해 준다면
신입사원 입문교육은 신입사원들의 조기전력화를 목표로 실시하고 있다.
이는 공기업으로서 인력의 수급이 제한되어 있는데다가 업무량은 상대적으로 많아 항상 부서별로 직원의 배치 수요가 크기 때문이다.
입문교육은 KOTRA 업무에 필수적인 기본역량을 배양하기 위해 실시된 집체교육(20일), 현장 실무능력 함양에 초점을 맞춘 OJT교육(2개월), 끝으로 회사 적응도를 높이고 미래 대한민국 무역투자 역군으로 키우기 위해 실시된 멘터교육(6개월)으로 구성되었다. 집체교육에서는 SME(현장실무전문가)들에 의해 도출된 태도(attitude)측면 기본역량인 ‘적극성’, ‘협동심’, ‘친화력’, ‘사회기여’ 함양과 지식기술(knowledge and skill)측면 기본역량인 ‘무역투자실무지식’, ‘문서작성능력’, ‘전산능력’ 등을 배양하는 데에 역점을 두었다.
OJT교육에서는 신입사원들의 실무능력 향상을 목표로 각 현업에 배치하여 실제로 업무를 수행토록 함으로써 직무역량을 갖추도록 했다.
멘터교육은 현장 실무까지 마친 신입사원들이 미래 무역투자역군으로 성장하기까지 불가피하게 겪어야 될 고충을 잘 극복할 수 있도록 하는 데 목적을 둔 교육으로 과장급 이상의 선배 1인과 신입사원 2인을 한 조로 맺어주어 6개월 동안 운영한다.
특히 2006년도 KOTRA 신입사원 입문교육은 신입사원의 조기전력화를 위해 갖추어야 될 필수역량을 단기간에 집중적으로 함양시키는 데에 상당한 성과를 얻었다.
올 한해, KOTRA의 HR 주 이슈는 무엇인가
올 한해 KOTRA의 HR에서 가장 큰 비중을 차지한 이슈는 직무급제도 도입과 개방형 인사였다. 우선 직무급 제도는 인적자원의 전문화를 통해 조직의 역량을 강화하는데 목적을 두고 추진되어오고 있다. 개방형 인사는 그동안의 순혈주의를 탈피하고 폭 넓게 인력을 채용, 운용함으로써 외부의 전문성을 활용하는 한편 내부 경쟁력도 키워가자는데 그 취지가 있다.
직무급제 도입을 위해 1년 여간 직무급제도에 대한 이해제고와 다른 조직의 직무급제 도입, 운영사례를 파악하여 KOTRA에 적용할 수 있는 직무급 형태를 설계하는데 많은 노력을 기울였다.
물론, 짧은 기간동안 추진해오는 과정에서 직원들의 직무급 자체에 대한 이해부족도 있고, 직무급 특성상 직원들의 이해관계가 상충되는 부분도 있었다.
하지만 그러한 문제들을 적절히 조정해서 직원들의 동의를 이끌어 내도록 하는 것이 남은 과제라고 본다. 두 번째, 개방형 인사는 경력직원의 채용, 장애인 채용확대 등의 형태로 나타나고 있다. KORTA의 투자유치담당 기구인 Invest Korea에서는 각 산업 및 기능분야별로 외부 전문가들이 참여하여 근무해오고 있다. 금년에는 KOTRA의 사업구조 변화를 뒷받침하기 위해 IT, 자동차부품, 섬유, 신발 등 4개 분야에서 외부 전문가들을 채용한 바 있다.
또한 사회 형평적 인력 채용이라는 요청에 부응하여 금년 4명의 장애인을 채용한데 이어 현재 진행중인 신입사원 채용에서도 정규직으로 3명 내외의 장애인을 채용할 예정이다.
핵심인재에 대한 관리를 하고 있나
이 부분이 KOTRA에서 가장 취약한 부분일 아닌가 생각한다. 공사는 기본적으로 존립이 시장원리가 아니라 국가의 정책목표에 달성 여부에 의존하기 때문에 정책목표 달성 필요성이 존재하는 한 존립에 대한 위기를 덜 느끼게 된다.
즉 사업영역이 정책적으로 보호받고 있기 때문에 따라서 민간부문과는 달리 내부경쟁이 덜 치열하며 보상도 공평하게 이루어져야 한다는 의식이 조직 내부에 강하게 퍼져 있다는 생각을 하게 된다. 특히 특정한 사업 영역이 많다보니 비교의 대상도 한정되어 있다 보니 평가에 대한 수용도를 높이기도 쉽지 않은 것이 현실이다. 따라서 평가에 따른 차등보상의 폭을 넓히는 것도 내부적으로 많은 저항에 부딪치게 된다. 이러한 현실에서 핵심인재라는 용어자체가 통용되기 어려우며 설사 핵심인재라고 부를 수 있는 인적자원이 있다고 하더라도 승진에서 우대를 받는 것 외에 별다른 보상 및 관리가 이루어지지 못하고 있는 실정이다.
그러나 공기업에 대해서도 시장원리 적용 범위가 확대되어 갈수록 역량을 보유한 부분과 그렇지 못한 부분에 대한 사업정리가 이루어져야 할 것으로 생각되며 그러한 조류에 따라 핵심인재에 대한 개념도 자연스럽게 도입되어 갈 것으로 생각한다.
KOTRA에서 성과를 내는 인재는 어떠한 인재인가
‘성과’라는 개념이 조직마다 다를 것으로 보이기 때문에 KOTRA에서 성과를 내는 인재의 개념도 이러한 측면에서 조명되어야할 것 같다. KOTRA는 국가 무역, 투자 진흥을 목적으로 설립된 정부투자기관으로 대부분 업무가 무역, 투자 진흥을 위한 각종 서비스 활동이라는 형태로 나타나고 있다.
때문에 조사, 마케팅, 전시, 투자유치 등 전반적인 업무활동이 기업이나 정부를 대상으로 한 서비스 성격이 강하며 그 자체로서 수익을 목표로 하는 것이 아니다. KOTRA에서의 성과는 서비스의 대상인 기업이나 정부의 고객만족 형태로 나타나게 되며 조금 더 구체적으로는 공기업 경영평가 형태로 나타나게 된다.
KOTRA에서의 인재는 이러한 업무분야에서 전문성을 갖추고, 열정과 사명감을 가지고 고객에게 효율적인 서비스를 제공하는 직원이 될 것으로 본다. 즉 전문성과 효과성이 결합되어야 인재라고 본다. 전문성을 갖추고 있더라도 이러한 전문성을 효과적인 방법으로 고객에서 서비스로 연결시킬 줄 알아야 진정한 인재라는 평가를 받을 수 있을 것이다.
HR의 역할에 대해 말해 달라
기업경영은 인력운용과 불가분의 관계에 있다. 사업방향이 잡히면 그러한 사업을 성공적으로 수행하도록 인력의 운용이 이루어져야 한다. 어떤 경우에는 경영목표를 달성하기 위해서는 조직원들의 마인드 전체적인 변화가 필요한 경우도 있다. 이런 경우에는 단순히 마인드 변화를 위한 CEO의 역설이나 교육, 훈련 혹은 이벤트를 통해서만 목적을 달성하기 어려운 경우가 많다.
HR의 시스템을 바꾸거나 새로운 HR 시스템을 도입함으로써 조직원 전체의 마인드 변화를 이끌어 내야 할 경우도 많다고 생각한다. HR은 단순히 인력의 채용, 육성, 배치 및 동기유발의 차원에서가 아니라 조직운영의 방향에 맞춘 HR이 필요하다. 이 경우 HR은 기존 시스템 내에서의 인력운용을 벗어나 새로운 HR체제를 추구하는 것까지 포괄해야 경영의 파트너로서 역할을 할 수 있을 것이다.
내년 코트라의 HR의 방향에 대해 말씀해 주세요
앞서 말한, 직무급 제도의 도입 및 정착과 방향성 있는 교육훈련 프로그램의 운영에 대해 많은 검토를 하고 있다. 직무급은 도입 취지에도 불구하고 직원들의 급여 및 후생에 영향을 미칠 뿐만 아니라, 조직 전체의 분위기를 바꾸는 영향을 가져올 것인 만큼 직원들의 이해와 동의를 구하는 것이 중요하다. 금년 직무급에 대한 연구가 많이 진행된 만큼 내년 중 직무급이 도입, 시행될 수 있도록 직원들의 폭넓은 이해와 동의를 이끌어내는데 주력할 예정이다.
아울러 교육훈련도 여태까지는 여러 가지 과정을 나열하거나 이수해야할 카테고리만 정해놓고, 선택은 참가하는 직원의 개별적인 관심사에 따라 자유롭게 할 수 있도록 함으로써 언제 어떻게 교육훈련 경력을 활용할 것인가에 대한 구체적 계획 없이 다소 막연하게 시행되어 왔으나 앞으로는 회사차원에서 필요한 핵심역량을 정의하고 그러한 역량을 키울 수 있는 프로그램을 개발하여 교육, 훈련토록 해나갈 예정이다.
글 _ 박한식 기자 hansik@incruit.com
사진 _ 김재룡 기자
자료출처 : 인재경영 2006년 12월
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