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그룹 연수원은 "그룹문화"를 구축하는 구심점이다-신헌식 금호아시아나 인재개발원 원장/부사장
금호아시아나그룹의 인재양성의 요람인 금호아시아나 인재개발원(이하 인재개발원). 그룹의 후반세기 경영목표인‘비전 달성’을 위한‘집념의 세계인’을 양성하기 위해 지난 1996년 12월 경기도 용인에 개원했다.
신헌식 연수원장은“개원 후 그룹 경영 이념과 전략에 대한 심도 있는 연구를 통해, 그룹내 임직원이 급변하는 경영환경에 대응할 수 있는 능력을 배양할 수 있는 교육과정 개발에 주력하면서 금호 아시아나그룹이 추구하고 있는 지식경영의 핵심요새로 자리매김하고 있다”고 말했다.
업계 최고 1등의 기업가치를 창출하는 핵심인재 육성
신헌식 원장은“인재개발원은 Specialist 양성을 위해 금호아시아나그룹만의 교육프로그램 개발, 전문 MBA(마켓팅 MBA, 금융MBA, 테크노MBA)등을 운영하고 있다”며“계열사의 교육팀과의 시너지 효과를 추구하는 등 그룹의 경영 목표 달성을 위한 전략적 파트너로서의 역할을 충실히 수행하기 위한 노력을 기울이고 있다”고 말했다.
그에 따르면, 금호아시아나 인재개발원은 1997년말 IMF 등 국내 경영 상황이 어려워진 상황에서는 대외교육을 개발하여 시도하여 외부교육 컨설팅, 실직자재취직교육, 공무원서비스교육 등 대외 교육의 활동영역을 확대하고 있다고 한다.
인재개발원은 1999년 그룹 교육학점이수제도 도입, 계열사의 밀착지원, 교육평가체계의 개선 등을 통해 그룹의 교육시스템을 재정비하고 그룹내 경영혁신 활동인 Vision Plaza를 지원하는 퍼실리테이터 양성에 주력하고 Vision Plaza의 기본 영역을 배양시키기 위한 교육을 확대시켜 나가고 있다.
신헌식 원장은“그룹내 전 임직원과 외부 고객이 인터넷과 인트라넷을 통해 교육신청 및 교육 결과조회까지 가능한 교육정보시스템은 교육정보를 계열사 교육팀뿐만 아니라 전 임직원에게 제공함과 동시에 교육정보의 체계적 관리가 가능하다”고 말했다. 덧붙여 인재개발원 직원의 역량을 강화하기 위해 강의활동을 활성화하고 HRD 분야 이슈 및 담당업무 개선 방향에 대한 연구보고서를 작성하는 등 많은 노력을 기울이고 있다고 말했다.
이러한 노력을 통해 인재개발원은 금호아시아나그룹의 후반세기를 향한 재도약의 기틀을 마련하고 금호아시아나의 비전을 실현해 나가는데 핵심적인 역할을 수행하는데 필요한 교육제도 및 프로그램의 연구개발에 노력하고 있다.
지난해 디자인교육 및 리더십 교육 강화에 주력
신헌식 원장은 그룹을 이끌어 갈 핵심인재에 대해 다음과 같이 정의 내렸다. “직업에 대한 윤리의식을 가지고 맡은 직무에 대한 책임의식을 갖춘 프로페셔널로서, 업계 최고 1등 기업가치 창출을 위해 매진하는‘집념의 세계인’을 말합니다.”
그는 집념의 세계인이 되기 위해서는 3가지 자질이 필요하다고 말했다. 그 첫째는 부지런함이다. 남보다 근면하면서, 조직과 자기발전을 위해 매사에 꾸준하며, 행동이 빨라야 한다는 것. 그는 비즈니시의 어원은 바쁘다는 뜻의 'Busy’라며, 우리가 치열한 경쟁 사회에서 이기는 방법은 부지런함을 생활화해야 한다고 강조했다. 즉 남보다 한 템포 빨리 발상하고 계획하고 행동해야만 비즈니스에서 성공할 수 있다는 것이다. 둘째로는 연구하고 공부해야 한다는 것이다. 매사 깊이 생각하고 연구하고 공부하여 개선과 변화를 추진하는 사람이 된다고 한다. 셋째는 적극성을 말했다. 이는 집념과 책임감을 가지고 목적한 바를 끝까지 추진하며 항상 긍정적이고 능동적이며 열정적인 사람을 의미한다. 지난해 그룹의 HRD 부문에서 가장 큰 이슈가 궁금했다.
이에 대해 신헌식 원장은“디자인 경영의 중요성 부각에 따라 임원과 팀장급을 대상으로 한 디자인교육과 리더십교육강화”를 꼽았다.
지난해 창립 60주년을 맞이한 금호아시아나그룹은‘고객과 함께 아름다운 미래로 비상하는 아름다운 기업’이 되겠다”고 선언했다. 이에 따라 새 기업 이미지(CI) 선포와 함께 임원들에게 특별 디자인 경영교육을 받게 하는 등‘감성경영’에 주력했다. 실제로 그룹 이사 임원들은 인재개발원에서‘디자인 매니지먼트’교육을 받는 등 임원연수를 받았다. 박삼구 회장 본인도 1999년 9월부터 6개월간 국제디자인대학원(IDAS)에서‘디자인 경영’교육을 이수하는 등 그룹차원의 디자인 경영교육이 부각되고 있는 것이다.
직원교육은 장기적인 성과를 위한 투자로 인식해야
신원식 원장은 그룹 내 우수인재 육성을 위해 최고경영자 AMP과정, 금호아시아나 MBA과정, 국내외산학협동과정등 핵심인재 양성 프로그램을 운영하고 있다고 말했다. 그는 교육외 그룹에서는 우수 인재확보의 시발점인 우수인재확보를 위한 신입사원 선발시 집단토의면접, 역량검증면접, 자질인성면접 실시, 그리고 우수 경력직 사원 및 MBA 학위자 문호 확대, 2005년 신인사 제도 시행을 통한 연공서열이 아닌 철저한 성과주의 인사정책으로 성과지향의 핵심인력을 집중 양성하고 있다고 말했다.
“직원들의 CDP는 사실 그룹차원에서 실시하기 보다는 각 계열사에서 자체적인 기준을 가지고 진행을 하고 있습니다. 예전에는 각 계열사들이 전문가를 선호하기 보다는 Generallist를 양성하기 위하여 특정기간 근무하면 자연스럽게 타 부문이나 타 팀으로 전보할 수 있도록 하였지만, 그로 인한 문제점이 노정되면서 최근에는 사실상 각 계열사마다 상황에 맞게 운영하고 있습니다.”
아직도 일부에서는 기업교육을 투자가 아닌 비용 지출이라는 잘못된 시각이 있다. 이에 대해 신원식 원장은“지식기반사회에서 경쟁 우위의 원천은 지식과 전문성을 보유한 인재 확보에 있다”며“지식 자체가 정지상태에 있는 것이 아니라 항상 시시각각 진보하기 때문에 그 진보를 따라 잡아야 할 인재의 양성은 단기간에 이뤄질 수 없다”고 지적했다.
그는 사람에 대한 특히 인재양성을 위한 지출은 단기적인 성과를 얻는 비용의 개념(무엇을 사거나 어떤 일을 하는데 드는 돈)보다는 장기적인 성과를 얻는 투자의 개념(이익을 얻을 목적으로 사업 등에 자금을 댐)으로 인식되어야 한다고 강조했다.
“콩나물 시루에 물을 부으면 당장은 물이 밑으로 주룩룩 흘러나오는 것으로 보이지만 계속 부으면 콩나물로 나오지 않나요? 기업교육도 이와 같은 이치가 아닐까 싶습니다.”
최근 금호아시아나그룹이 대우건설을 인수함에 따라, 인재개발원도 대우건설 직원들에 대한 교육이 시급한 화두가 되었다. 신원식 원장은“빠른 시일 내 한 식구가 될 수 있도록 조직문화적 통합 등 다양한 노력을 하고 있다”며, “특히 교육적인 차원에서 가장 먼저 움직이고 있다”고 말했다. 그는 올 한해를“전략적 파트너로서 고객의 성과를 향상 시키는 지식창조 및 가치공유 센터”로서 자리매김할 것이라고 강조했다. 마지막으로 신헌식 원장은 교육담당자들에게 격려의 말을 아끼지 않았다.
“교육담당자의 눈높이에 따라 그 조직의 가치 또는 수준은 결정 된다”라는 말이 있습니다. 교육담당자는 항상 교육담당자는 항상 변화에 민감해야 하고 꾸준히 자기계발에 충실해야 합니다. 이와 함께 교육담당자는 다른 사람의 성공과 행복을 이끌어 주는 역할을 하기 때문에 항상 솔선수범하고 이 일에 대한 자부심과 사명감을 잃지 말아야 할 것입니다.”
글 _ 박한식 기자 hansik@incruit.com
사진 _ 김재룡 기자
자료출처 : 인재경영 2007년 3월
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