 |
윤활유와 소금 같은 HR이 되어야 한다 - KTF 강종학 인재경영실장/상무
“HR은 다양한 경험과 관점을 가진 회사 구성원들이 한 가족처럼 결집할 수 있도록 중심역할을 수행하는 유일한 부서입니다. 특히 경영진의 비전을 모든 직원과 함께 공유하고, 기업문화를 직원들이 원하는 방향으로 만들기 위해 노력하는 경험은 결코 다른 부서에서는 할 수 없습니다.”강종학 KTF 상무는 직원들이 자신의 비전과 꿈을 세우고 그 꿈을 이룰 수 있도록 지원하는 것이 HR의 역할이라고 말했다. 따사로운 봄의 기운이 느껴지는 4월의 중순, 그를 만나 KTF의 HR 제도와 그가 생각하는 HR에 대한 생각을 들어봤다..
WCDMA 사업을 위한 성공적 지원 목표
“세상에 없던 세상이 기다리는 SHOW를 하라”올해 3월 KTF는 영상통화가 가능한 WCDMA(광대역코드분할다중 접속) 브랜드인‘SHOW’를 출시했다. 이와 관련, 강종학 상무는 2007 KTF의 경영전략을 ‘WCDMA 1등 달성’이라고 강조했다. 그는 전사적으로 상반기에 SHOW의 차별적 경쟁력 확보에 역량을 집중하고, 하반기에는 본격적인 시장활성화 및 경쟁우위 강화에 지원을 집중할 예정이라고 말했다.
특히, 네트워크 품질 확보 및 안정화, 단말기의 적기, 적정가 공급 그리고 차별화된 Killer App. 제공을 핵심성공 요인으로써 집중 관리할 예정입니다” 이에 따라 KTF의 HR부서는“WCDMA사업의 성공적 지원과 헌신하며 몰입할 수 있는 즐거운 일터 구현”을 목표로 세웠다.
강 상무는 이를 위해 3가지 중점 추진과제를 시행하고 있다고 말했다. 첫째, 성과중심 인사제도의 구축 및 정착으로써 성과에 역량에 대해 인정하고 보상하는 제도 및 문화를 확립해 구성원의 성과몰입을 강화할 방침이라는 것이다. 둘째, 핵심가치 내재와 전문역량을 확보하는 것. 이는 회사의 핵심가치를 구성원에게 내재화하고, ICET(Information, Communication, Entertainment, Transaction) 기업 구현을 위한 사업수행역량을 확보한다는 것이다. “셋째, 즐거운 일터를 구현하는 것으로써, 상사와 동료와의 신뢰(Trust), 자기 업무에 대한 자부심(Pride), 일과 삶의 조화를 통한 즐거움(Fun)을 통해 즐거운 일터를 구현한다는 것입니다.”
강 상무는 이 3가지를 효과적으로 달성한다면 금년 KTF의 경영목표 뿐만 아니라 2015년 회사 비전도 이룰 할 수 있을 것으로 기대하고 있다.
‘즐거운 일터 만들기’와‘성과중심 문화정착’에 주력
“제프리 페퍼 교수는「Hidden Value(숨겨진 힘)」이란 책에서 직원들의 잠재력을 개발하고 그들의 잠재력을 100% 활용할 수 있는 조직을 구축하는 것이 매우 중요하다고 얘기했습니다. 이런 관점에서 지난해 KTF는 두 가지 방향의 인사 전략을 추진했습니다. 즐거운 일터 만들기와 성과중심 문화정착이 그것입니다.”
강 상무는‘즐거운 일터 만들기’는“월요일 아침에 회사에 출근하는 것이 즐겁습니까?”라는 질문에서 비롯되었다고 말했다. 매일 아침 회사에 오는 마음이 행복하다면 회사의 성과뿐만 아니라 직원들의 업무 만족도도 향상된다는 게 그의 설명이다.
“두 번째 화두는 성과중심 문화정착이었습니다. 흔히 성과중심 문화라고 하면 직원들 간의 냉혹한 경쟁을 상상하기 가 쉽지만 조금 관점을 바꿔보면, 성과중심 문화란‘자신의 성과에 대한 정당한 인정’이라고 볼 수 있습니다. 이런 관점에서 먼저 추진한 일이 우수성과를 올린 직원에게 합당한 보상을 부여할 수 있도록 성과급 제도를 개선했습니다.”
강 상무는 KTF HR 부서가‘즐거운 일터’와‘성과중심 문화’라는 두 가지 방향을 큰 축으로 제도와 문화혁신을 추진해 왔다며, 이러한 노력의 결과물이 단기간에 나타나지는 않겠지만 향후 기업과 개인의 경쟁력 강화로 빛을 발할 것이라고 강조했다.
지난해 KTF는 2015년 비전 선포 이후 단기적으로 ‘WCDMA 1등 달성’이라는 전략목표와 장기적으로는 단순한 무선통신회사가 아닌 ICET기업으로의 변화를 시도하고 있다. 이에 대해 강 상무는 이러한 전략방향과 비전달성을 위해 적재적소 적기에 인재를 배치해야 할 의무가 있다고 강조했다.
“신입사원 선발은 인턴프로그램을 최대한 활용하거나 4차례의 심도 있는 면접을 통해 KTF의 인재상에 가장 적합한 인재를 선발하고 있습니다. 경력직 채용은 장기적으로 다양한 분야의 인재 DB를 확보한 후 적절한 시점에 채용하고 있으며 글로벌사업의 확대를 위해 해외채용 또한 적극 검토하고 있습니다.”
신입사원 면접 시, 강 상무가 눈 여겨 보는 대목은 조직의 구성원으로서 열정과 주인정신을 가지고, 타인과 조화롭게 함께 일할 수 있는 가능성을 중점적으로 본다고 한다. “요즘처럼 취업이 어려운 시기, 다양한 역량 테스트 과정을 거쳐 최종 면접까지 온 지원자라면 기본역량에 대한 검증이 이미 충분히 이뤄졌다고 봅니다. 하지만 실제로 채용을 해서 현업에 배치를 해 보면 개별적으로는 우수한 역량을 보유하고 있으나 조직적응 미숙 등 여러 가지 이유로 자신의 역량을 충분히 발휘하지 못하는 경우를 종종 보게 됩니다.”
강 상무는“기업활동의 대부분은 혼자서 이룰 수 있는 일이 거의 없다”며, “조직은 개별 역량이 우수하나 조직 성과 창출에 기여를 못하는 사원보다, 오히려 역량은 평범하더라도 조직 성과창출에 기여하는 사원을 더욱 필요로 한다”고 강조했다.
인재육성은‘콩나물 시루에 물주기’에 비유돼
KTF는 정보통신의 급격한 환경변화 속에서 기존 사업방식에 대한 도전과 새로운 가치 창출을 위해 2015년 新비전을 선포했다. 이러한 新비전하에서 HR부서에서는‘미래기업가치 창조를 위한 최고의 ICET 전문가 육성’을 목표로 새로운 교육체계를 수립했다. 또한 이의 효과적 실행을 위한 인재육성 방향으로 첫째, ‘Developing Talent (지속적 성장을 위한 리더십 역량) 확보’, 둘째, ‘Supporting Business (신규 사업에 필요한 핵심역량) 확보’, 셋째, ‘Leading Culture (새로운 핵심가치 내재화를 통한 1등 문화) 구현’을 설정하여 운영중에 있다.
강 상무에 따르면, 우수인재의 육성을 위해 KTF HR 부서는 기본역량과 직무역량의 역량체계를 새롭게 수립했다고 한다. 또한 다양한 교육과정을 통해 KTF의 비전달성과 미래사업 수행역량을 선행적으로 확보하고 있다. 강 상무는 구성원을 비전실현 및 전략목표 달성의 근간으로 인식해, 조직가치와 로열티가 내재된 인재를 중·장기적으로 육성한다고 강조했다.
그에 따르면, 외부 위탁교육 과정은 글로벌 리더십, 선진 이론과 지식 습득을 위해 국내외 MBA 과정 및 전문가 육성을 위한 스페셜 과정을 운영하고 있다. 또한 사원급의 우수 인재육성 외에 경영관리자 마인드 함양 및 차세대 리더 육성을 목적으로 국내외 우수과정에 팀장급을 파견하고 있다.
내부 임직원의 경력개발을 위해 KTF는 직원들이 해당 마켓에서 그 분야의 전문가로 인정받을 수 있도록 육성하는 것이다. 이를 위해 KTF에서는 지난 2004년부터 전문 인력의 체계적인 경력개발을 위해 경력개발의 기본 단위인 직무체계를 정비하고, 조직의 니즈와 본인의 희망을 조화시켜 장기적인 경력육성계획을 만들고, 이 계획과 연계하여 교육 훈련 및 이동 배치를 행하는 종합적인 경력관리 시스템을 도입하고 있다.
“올해는 기존에 도입된 경력관리 시스템의 활용도를 높이기 위한 대 직원 커뮤니케이션을 확대하고, 보다 User friendly(사용자 친화적인 것)한 시스템을 구축하는 작업을 진행 중에 있습니다. 특히 소프트한 부분에 대한 지원 및 관리를 강화해, 직장 내 경력설계에 대한 면담과 교육훈련, 적시 피드백이 가능하도록 관리자에 대한 모니터링 및 교육을 강화할 예정입니다. 또한 이와 별도로 기업의 미래를 이끌어 갈 핵심인재들에 대한 육성 프로그램을 KASIT, 서울대, 해외 MBA 등 국내외 유수의 교육기관과 연계하여 운영하고 있습니다.”
강 상무는 직원들의 인재육성에 대해‘콩나물 시루에 물 주기’와 비슷하다고 비유했다. 그는 콩나물 시루에 물을 부으면 전부 시루 밑으로 빠져 나가고 콩나물이 자라는 모습도 눈에 띄지는 않지만 지속적으로 물을 주면 크게 성장한다고 말했다. “이처럼, 인재육성과 경력개발에 대한 투자도 당장 효과가 보이지 않더라도 지속적이고 장기적으로 이루어진다면 어느 새 직원들의 역량이 크게 향상되어 회사의 경쟁력 확보에 기여할 수 있을 것입니다. 또한 직원들의 성장 욕구를 충족시키고 동기부여 시키는 효과도 기대할 수 있습니다.”
KTF HR 부서는 모든 KTF인의 성공을 돕는 존재
잘 알려진 바와 같이 KTF의 조영주 CEO는 인재육성에 많은 관심과 투자를 아끼지 않기로 유명하다. 강 상무는“평소 조영주 CEO는 치열한 환경 하에서 1등 실현을 위해 그 어느 때보다 인재의 역할이 중요하다며 많은 주문을 하고 있다”고 말했다. 그에 따르면, 조영주 CEO는 직원들의 채용과 육성에 상당히 관심을 기울이고 있는데, 아무리 바쁜 일정이 있어도 신입사원 채용 면접 시엔, 반드시 참석해 신입사원들의 면면을 일일이 확인하고, 합격 후 부서배치 발령에도 관심을 가지는 등 꼼꼼히 챙기고 있다고 한다.
또한 신입사원 연수과정 때 직접 강의도 하고 호프 파티에도 참여해, 사회에 첫발을 내딛는 새내기 KTF인으로서 갖추어야 할 덕목 갖추기와 CEO와 사원간의 거리 좁히기에도 많은 노력을 기울이고 있다고 덧붙였다. 실제로 조영주 CEO는 KTF가 해마다 핵심인재를 대상으로 실시하는 해외 MBA 선발 과정에도 빠짐없이 심사위원으로 참여하는 등 인재에 대한 관심과 열정은 그 어떤 담당자 보다 뛰어나다고 한다.
강 상무는 HR 부서의 미션에 대해“우리는 기업가치 창출에 땀 흘리는 모든 KTF인의 성공을 돕는다”고 말했다. 그는 회사와 개인이 함께 성공할 수 있는 환경을 조성하고 개인을 동기부여 시키는 것이 HR의 역할이다며, 이를 위해서는 HR 담당자들이 그 역할을 수행하기 위한 자질과 역량을 가져야 한다고 강조했다. 이런 의미에서 그는 국내 기업 HR 담당자가 가져야 할 역량에 대해 3가지를 조언했다.
그 첫째는 HR 전문성 및 사업관련 지식이다. “HR 담당자라면 자신의 분야에 대해 잘 알아야 하며, HR 핵심 분야에 대한 실무경험과 지식을 지속적으로 습득하고 자신을 개발해야 합니다. 또한 회사전략, 경영현황, 외부경쟁, 고객의 요구 등 회사의 사업에 대해 이해하고, 회사의 목표와 방향에 대해 명확하게 인식하고 있어야만 직원들이 더 높은 성과를 내도록 효과적으로 이끌 수 있습니다.”
둘째는 사람에 대한 이해와 유연성 및 변화관리 능력 부문. 그는 간혹 경험이 부족한 HR 담당자의 경우, 조직이나 사람에 대한 이해 없이 인사의 일반적인 기준이나 원칙을 신봉하는 경우가 있는데, 이러한 기준과 원칙을 지키는 것도 중요하지만 시대의 흐름에 따라 유연성과 창의성을 갖고 사람을 관리하고 변화에 적응할 수 있도록 돕는 능력이 필요하다고 말했다.
“마지막으로, HR 담당자는 인간적인 신뢰를 얻을 수 있어야 합니다. HR 부서는 사람을 다루는 부서입니다. 상대를 존중하는 태도, 경청, 깊은 사고와 배려 등의 인간적인 매력을 통해서 직원들로부터 신뢰를 얻을 수 있는 사람이어야만 HR 업무를 제대로 수행할 수 있다고 봅니다.”
강 상무는 기업의 많은 경영 분야 중에서 가장 전문적인 영역 중 하나가 HR이라고 말했다. 그는 인재를 채용하고 배치하는 것부터 조직 효과성 제고 및 변화관리 영역까지, 기업에서 HR의 중요성은 점점 확대되고 있으며, 이를 위해서는 풍부한 지식과 경험, 유연한 사고, 그리고 따뜻한 가슴을 가진 HR 담당자가 요구된다고 조언했다.
인사업무는 하면 할수록 어렵습니다. 사람 사이의 관계에서 항상 최고의 가치를 창출하기 위해서 때로는 회사의 입장에서 이끌어 가야하고, 때로는 직원의 입장에서 격려하며 앞으로 나아가는 것은 매우 힘든 일입니다. 인사담당자 한 사람의 결정이 전 사원을 움직일 수 있다는 책임감을 가지고 최선의 결정을 할 수 있도록 항상 준비해야 합니다. 이러한 책임감, 열정 그리고 업무에 대한 전문성을 바탕으로 인사담당자들 스스로 업계 최고를 떠나 글로벌 최고의 경쟁력 있는 인재가 되기를 꿈꿔야하지 않을까요??”
올해부터 KTF HR 부서는 전략적 파트너 역할을 강화하기 위해 비전달성을 위한 인재육성 체계구축과 HR 인프라 개선에 노력을 기울일 예정이다. 강 상무는 특히 인적자원의 경쟁력이 기업 경쟁 우위의 핵심요소라는 관점에서 올해는‘입사부터 퇴사까지의 인재육성 체계를 재정립’하는 데 주력할 것이라고 말했다.
“교육을 흔히 십년지대계(十年之大計)라고 표현되듯, 미래에 필요한 우수인재를 체계적으로 육성하여 각 분야별 전문성을 향상시키고 연속적인 리더십을 확보하고자 합니다. 이런 목표를 위한 실행 프로그램으로 직무별 전문가 육성 체계와 차세대 리더 육성 프로그램을 준비하고 있습니다.”
강 상무는“올해는 작년의 성과중심 문화 정착의 제 2기에 해당된다”며“작년의 경우 주로 제도적 측면의 개선에 중심을 두었다면, 올해는 기업문화 및 리더십 차원에서 접근하고자 계획하고 있다”고 말했다. 그에 따르면 특히 금전적 보상 외의 인정, 칭찬, 도전적 업무 기회 제공 등과 같은 비금전적 보상 방안을 강화할 예정이며, 즐거운 직장 만들기를 지속적으로 시행하여 국내 최고수준을 넘어 글로벌 최고 수준의 업무환경을 조성할 것이라고 말했다.
글: 박한식 기자 hansik@incruit.com
사진: 김재룡 기자
자료출처 : 인재경영 2007년 5월
<저 작 권 자(c)인 크 루 트. 무 단 전 재-재 배 포 금 지.> |
취업칼럼
댓글