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“남-가-일-인”의 인재라면 OK
국내 주요 게임사인 웹젠. 이곳에서 인사총괄을 담당하는 윤태중 이사. 올 한해 웹젠의 경영키워드에 대해 ‘체질개선’이라고 말했다. 그는 게임의 사업방향, 인력구조, 조직문화 등 전 분야에 걸쳐 더 공격적이고 더 차별화된 기업으로 한 단계 더 도약하기 위한‘체질 개선’을 도모하고 있다고 강조했다. 윤태중 이사를 만나, 게임회사로서 급성장하고 있는 웹젠의 HR에 대해 알아 보았다.
“회사의 체질개선은 곧, 조직의 체질 개선이자 인적자원의 체질개선입니다. 특히, 중간관리자 계층을 중심으로 ‘기존 인력의 육성’과 더불어 ‘신규인력 충원 내실화’를 추진하면서, 현장에서 이뤄지는 제반 조직관리 및 인사운영이 전사 방향에 부합할 수 있도록‘현장중시 인사’를 모토로 생각하고 있습니다.”
인재의 인성과 잠재 능력을 중요시
기업의 HR담당자라면 누구나 우수인재확보에 관심을 가지고 있을 터. 이에 윤태중 이사는 웹젠의 우수인재확보 방안의 제1원칙은‘잠재력 있는 내부인력 양성’이라고 답했다. 또한 회사 홈페이지, 써치펌, 내부 임직원 추천 등 모든 채용 채널을 각 직무군별로 차별적으로 운영하고 있다고 말했다.
“특히 게임 개발인력의 경우 내부 임직원 추천을 통해 확보된 우수인력이 많은 편입니다. 또한 최근 내부 임직원 추천을 강화하기 위해‘인재추천보상제도’를 운영하고 있습니다.”
웹젠이 정의한 인재상은 흥미롭다. 웹젠이 찾는 인재는 한 마디로‘남-가-일-인’이다. 즉 남들과 달라야 하고, 이미 가진 것보다는 앞으로 가질 것이 많아야 하며, 일의 가치를 아는 것은 물론, 인간미가 넘치는 사람이어야 한다는 것이다.
아무래도 게임회사이다 보니, 경력직 위주의 채용이 주를 이룬다. 웹젠은 기본적으로 ‘경력자 중심의 수시채용’정책을 갖고 있다. 하지만 신입 인력 채용도 점진적으로 확대할 계획이다. 일상적인 채용절차는 크게 5단계로 나눌 수 있다.
1단계 서류심사, 2단계 직무면접, 3단계 인성면접, 4단계 건강검진, 5단계 처우협의 및 입사확정 등이다.
윤태중 이사는“게임개발사의 특성상, 게임 개발인력 채용할 경우에는 사전 또는 면접할 때 각 직무별로 반드시 진행하는 절차가 있다”며“게임 개발자의 직무를 게임 기획, 게임 그래픽, 게임 프로그램으로 나눈다면 각 직무 별로 실무 면접 전 포트폴리오 심사가 있고 경우에 따라 실기 테스트를 실시하게 된다”고 설명했다. 덧붙여 프로그래머의 경우 필기 테스트 및 코딩 능력을 직접 현장에서 검증하는 절차가 있다고 한다.
“경력직은 신입인력과 달리 직무능력을 중심으로 선발하는 것은 어느 회사나 마찬가지라고 생각합니다. 웹젠은 경력자의 경우 직무능력은 기본요건이기 때문에 팀워크에 중대한 영향을 미치는 커뮤니케이션 역량에 비중을 두고 선발하고 있으며, 포지션을 수행해야 하는 주요 직책자의 경우, 인성적인 측면과 전 직장에서의 이력확인(Reference Check)을 중시하고 있습니다.”윤태중 이사는 신입직원 채용 시, 전 직장에서의 직무능력을 판단하기 어렵기 때문에 필수역량(Competency) 중심으로 심사를 하고 있다고 말했다. 그는 웹젠이 신입직원에게 기대하는 주요한 역량으로는 책임감, 주도성, 성실성, 자신감, 자기조절 등 ‘인성 측면’과 성과지향, 문제해결능력, 결단력 등‘잠재능력 측면’이라고 설명했다. 상기 역량은 재직자를 대상으로 하는 정기 인사평가 항목이기도 하다.
핵심인재에 대한 육성이 시급해
현재 웹젠은 신입직원과 경력직원을 포함한 전체 신규 입사자를 대상으로 월1회 7시간 동안 입문교육을 진행하고 있다. 신규입사자의 대부분이 경력직원인 관계로, 교육시간 및 내용을 컴팩트하게 운영하고 있다. 윤태중 이사에 따르면, 회사소개, 보안교육, CEO 간담회, MS Office Outlook 소개, CI 소개, HR전략안내, 인사제도 안내, 개발프로세스 이해, 재무프로세스 이해, 윤리경영 소개 등을 습득한다고 한다.
윤태중 이사는 웹젠이 HR부문에서 가장 보완해야 할 부분은 우수인재에 대한 육성이라고 토로했다. 그는 “연봉의 차등화, 주요 인센티브 지급 등 우수인재 대상의 보상제도는 어느 회사나 모자람이 없을 것”이라며 “웹젠도 우수인재를 더 발전시키기 위한 육성프로그램 개발에 노력을 기울일 것”이라고 말했다. 물론 웹젠에서는 국내·해외 컨퍼런스 참석, Workplace Learning 개념의 중간관리자 교육 등은 진행하고 있지만, 아직은 걸음마 단계라는 게 그의 설명이다.
하지만, 직원에 대한 웹젠의 보상철학은 ‘공평함’보다 ‘공정함’을 추구하는 편이라고 말했다. 그에 따르면 개발부문, 개발지원부문, 사업부문, 지원부문 등 각 직무군별로 차등적인 보상 정책을 갖고 있다. 특히 각 게임 스튜디오 소속의 개발자에게는 각 게임타이틀 매출의 최대 7%까지 지급하는 ‘매출 연동 인센티브’를 운영하고 있다. 보상수단은 연봉, 각종 인센티브, 스톡옵션, 스톡그랜트 등 대부분의 벤처 기업과 대동소이한 편이다.
웹젠은 ‘규율과 창의성’이 함께하는 기업문화를 추구하고 있다. 얼핏 보기에는 IT를 기반으로 한 게임회사이다 보니 규율과 창의성을 공존할 수 없는 개념으로 생각할 수도 있지만, 게임회사라 하더라도 창의성 못지않은 규율성을 추구한다는 것이 윤태중 이사의 설명이다.
“회사 내에서도 부서 성격과 프로젝트 진행단계에 따라 일의 경중(輕重)이 달려 있고, 새로운 방식의 접근, 업무상 커뮤니케이션이나 중요한 순간의 의사결정 등에 있어서 ‘창의성’은 그 무엇보다 중요하죠. 하지만 다른 사람을 존중하거나 상호간의 약속을 준수하고 팀워크를 위한 개인의 배려등에 있어서‘규율’의 중요성은‘창의성’에 못지 않습니다. 이런 이유로 게임회사로는 최초로 2006년 7월부터 윤리경영을 도입했습니다.”
마지막으로 윤태중 이사는 웹젠 입사를 희망하는 구직자에게 당부의 말을 아끼지 않았다. 그는“구직자가 지원할 웹젠은 완성된 회사도 아니고, 완성된 산업에 있지도 않다”며 “안정적인 회사근무를 원한다면‘N’으로 시작하는 회사에 지원하기 바란다”고 말했다.
“하지만 여러분이 우리회사가 찾는‘남-가-일-인’이고, 직접 참여하고 함께 만들며 같이 성장할 수 있기를 원한다면 웹젠에 꼭 지원하기 바랍니다.”
자료출처 : 인재경영 2007년 6월
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