21세기 경영환경의 급격한 변화는 기업으로 하여금 강인하고 자생적인 체질개선을 요구해 왔다. 특히 수익성이 없거나 비생산적인 조직을 축소 또는 해체해 경쟁력 있는 기업으로 재구축하는 과정에서의 인력감축은 필수적이라 할 수 있다.
그러나 무계획적이고 단기 비용축소에만 중점을 둔 인력감축은 기업구성원의 사기를 저하시킴은 물론 오히려 핵심역량의 손실을 초래할 수 있는 것이다. 또한 국내 노동법제상 경영상 해고의 절차를 준수하지 못함으로 해서 향후 분쟁의 중심에서 기업은 그 정당성조차도 확보하지 못하는 경우가 비일비재하다.
따라서 기업은 다음과 같은 최소한의 전략적 단계를 활용함으로써 법적 정당성 확보는 물론이고 경쟁력 있는 기업으로 거듭날 수 있는 것이다.
◈ 인적구조조정 계획을 발표하여 내부 구성원간 일체감을 형성하라
기업이 경영상 이유로 인원감축을 하는 경우 긴박한 경영상 필요성이 존재해야 한다. 최근에서 경영악화 방지를 위한 영업양도, M&A 등도 적지 않다. 그런데 이러한 과정에서 기업은 타당성 있는 구조조정계획을 발표해 조직구성원들의 불필요한 동요를 방지해야 할 것이다. 더 나아가 경영현실에 대한 인식을 공유함으로써 구성원간 일체감을 형성해야 할 것이다.
◈ 해고회피노력을 개시하라
경영상 해고 이전에 기업은 경영정상화의 일환으로 정부의 고용유지지원금을 활용해 연장근로의 제한, 집단휴가 사용, 근로시간 단축, 일시휴업 등의 노력을 시도할 수 있다. 더 나아가 신규채용의 중지, 배치전환을 통한 인력운용의 효율화, 희망퇴직 등 전략적 인사조치도 병행해야 할 것이다. 최근에는 전직지원서비스를 통해 고용조정체계가 상시화 된 기업도 늘어나고 있다.
◈ 근로자대표와 협의를 실시하라
법적 요건은 해고하고자 하는 날 60일 전까지 노동조합 또는 근로자대표에게 해고회피방법 및 해고대상자 선정기준을 통보하도록 되어 있다. 그러나 이는 절차적 의미를 넘어 노사 주체간 협의를 통해 분쟁을 최소화하고 경영목표에 대한 일체감을 형성할 수 있는 계기로 만들어야 할 것이다.
◈ 해고대상자 선정기준을 확정하라
해고대상자를 선정하는 합리적이고 공정한 기준은 기업이익의 측면과 근로자의 생활보호 측면을 종합적으로 고려한 것이어야 한다. 즉, ○세 이상, 맞벌이 여성근로자 등을 해고대상자로 선정해 기업 이미지에 부정적인 영향을 미치는 상황을 초래할 필요는 없는 것이다.
◈ 자발적 퇴직자를 모집하라
회사는 명예퇴직 등 자발적 퇴직자를 모집해 경영상 해고의 대상자를 최소화할 필요가 있다. 그러나 이러한 절차를 통해 고급 핵심인력이 누출되지 않도록 퇴직기준의 설정을 세심히 고려해야 한다.
◈ 경영상 해고대상자를 확정하여 통보하라
경영상 해고대상자를 최종적으로 확정하고 30일전 해고예고 또는 해고예고수당으로 법적 요건을 충족시켜야 한다. 해고일 이후의 퇴직금 등 금품청산은 14일 이내에 완료하고 4대 보험 등의 상실처리도 뒤따라야 할 것이다.
노무법인 고려
박천수 공인노무사 pcs@klclabor.co.kr
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