• 가해자의 처벌의무.
▶ 법적 근거
남녀고용평등법제14조(직장내 성희롱 발생시 조치) ① 사업주는 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 기타 이에 준하는 조치를 취하여야 한다.
▹ 회사 내에서 성희롱이 발생했을 경우 사업주는 그 가해자에 대해 부서전환, 징계 등 적절한 조치를 취해야 한다(위반시 사업주는 500만원 이하의 과태료).
▹ 이러한 조치는 이미 발생한 성희롱에 대한 처벌의 의미도 있지만 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 환경에서 일할 여건을 조성하는 역할도 하게 될 것이다.
▹ 한편, 최근에는 성희롱 행위자로 밝혀져 회사에서 파면 등의 징계조치를 받은 근로자가 징계의 형량 등을 문제 삼아 부당해고구제신청 등을 하는 경우가 증가하고 있는 바, 사업주는 성희롱 행위자의 징계형량을 정하는데 있어서 신중해야 할 것이다. 그러나 직장내 성희롱을 이유로 해고한 것은 정당한 징계권의 행사라고 보는 것이 일반적이다.
▸ 직장내 성희롱 행위로 인한 징계해고는 정당한 인사권의 행사이나 이에 동조한 행위는 부당해고라는 사례(노동부)
<사건의 경위>
▷ 신청인 A와 B는 각각 병원 기획예산과의 과장과 계장으로 퇴근 후 병원 인근 식당에서 회식을 하는 도중, 신청인 A는 여직원의 허벅지를 더듬고 가슴을 만지는 등 성추행에 가까운 신체접촉을 했으며, 신청인 B는 다만 성희롱 행위를 방관하고 일부 동조하는 행위를 했다.
▷ 그후 피신청인(사용자)은 성희롱을 자행했다는 이유로 신청인 A와 B에 대해 품위유지 위반을 이유로 징계해고를 하였고 이에 신청인 A, B는 피신청인을 대상으로 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 제기한 사건이다.
<판단>
▷ 회식자리에서 여직원의 허벅지를 더듬고 가슴을 만지는 등 성추행에 가까운 신체접촉을 행한 신청인 A에 대한 징계해고는 성희롱의 정도 등을 고려해 볼 때 정당한 인사권의 행사라고 할 수 있으나, 신청인 B는 다만 성희롱 행위를 방관하고 일부 동조하는 행위를 하였을 뿐인데 A와 동일하게 징계해고를 하는 것은 귀책사유의 정도, 다른 근로자와의 형평성 등을 고려해 볼 때 징계권의 남용이라고 할 것이다.
※ 파견근로자의 경우
▹ 파견근로자가 성희롱을 행한 경우 : 사용사업주는 파견사업주에 대해 징계 등의 조치를 요구할 수 있다.
▹ 파견근로자가 성희롱을 당한 경우 : 성희롱 행위자에 대해 사용사업주는 징계 등의 조치를 취해야 한다.
• 피해자에게 불이익한 조치를 하지 않을 의무
▶ 법적 근거
남녀고용평등법제14조(직장내 성희롱 발생시 조치) ② 사업주는 직장내 성희롱과 관련 하여 피해주장이 제기되었을 때는 그 주장을 제기한 근로자가 근무여건상 불이익을 받지 않도록 노력하여야 한다.
▹ 사업주는 피해자가 성희롱 발생을 이유로 상담을 하거나 관련기간에 진정・고소 등을 한 것을 이유로 고용상의 불이익한 조치를 해서는 안 된다(위반시 사업주는 3년 이하의 징역 2천만원 이하의 벌금).
▹ 그럼에도 일부 회사는 직장내 성희롱 문제가 발생한 경우 피해자에게 직간접적으로 불이익한 조치를 취해 문제를 확대하는 경우가 있는데 이는 매우 바람직하지 못한 일처리 방법이다.
▹ 회사는 최대한 공정한 입장에서 사건을 조사하고 처리를 해야 하지만 사건을 해결하는데 있어서 가장 중요한 것은 피해자의 의사이므로 이를 최대한 존중해야 할 것이다.
노무법인 고려
정형옥 공인노무사 jho@klclabor.co.kr
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