전세계적으로 서치펌의 역할이 확산된 배경은 1929년의 대공황이 계기가 됐다.
미국의 많은 기업이 외부환경의 악화로 도산하고 기업의 구조조정이 이루어지면서 서치펌을 통한 외부에서의 경력간부 영입이 경쟁사를 이른 시일 내에 물리칠 수 있는 효과적인 방안이라는 사실이 판명됐기 때문이다.
경제적·사회적으로 다양한 변화요건으로 국내외에서 서치 시장이 틀을 잡아가고 있는 현 시점에서 ‘훌륭한 인재는 특정기업의 소유물이 아닌 사회의 공유재산’이라는 점이 만인의 공감을 얻고 있는 것은 부정할 수 없는 사실이다.
인재확보 열전에 참여하고 있는 국내 기업들로서는 과연 어느 서치펌에 자사의 인력추천을 의뢰해야 할지 적지 않게 고민하고 있다. 서치펌 선정시 기업의 입장에서 고려할 수 있는 조항들을 점검해 본다.
첫째, 서치펌 규모와 업무 능력의 상관관계다.
서치펌에 속해 있는 컨설턴트 및 리서처의 수가 업무를 성공적으로 수행할 수 있는지 판단하는 절대적인 기준은 아니라는 것이 일반적인 견해다. 다만 일정규모를 갖추고 프로페셔널로서 가장 적합한 후보자 서치를 수행하는 데 있어서 전반적인 수행능력 여부에 대한 검토가 필요하다.
둘째, 인재추천을 수행할 서치 컨설턴트의 해당 산업군에 대한 지식 및 현장경험 보유력이다. 예를 들면 IT산업군에 대한 상당한 지식을 토대로 다양한 직무군에 대한 이해력을 가지고 국내 혹은 해외 기업고객 앞에서 프레젠테이션 (verbal or written) 및 컨설팅이 가능한지 여부다.
셋째, 현재 의뢰하고자 하는 서치펌의 오프 리미트(off limit)에 대한 현황이다. 서치펌으로서는 해당기업에 인재추천을 해 후보자가 출근하게 되면 일정기간 이 기업의 직원은 추천을 할 수 없게 돼 있다. 해당기업의 후보자가 스스로 서치펌을 찾고 구직의사를 표시한 경우는 제외한다. 따라서 현재 인재추천 의뢰를 고려하고 있는 기업으로서는 서치펌이 자사의 비즈니스와 연관이 있는 해당기업 혹은 경쟁기업으로의 오프 리미트가 어느 정도며, 이 서치펌이 마켓에 어느 정도 접근 가능한지를 파악해야 한다.
넷째, 서치펌의 전반적인 업무수행에 대한 트랙 레코드(track record)다. 이는 서치펌의 퀄리티(quality)를 판단하는 중요한 기준이며, 후보자를 성공적으로 추천한 비율(completion rate) 및 해당기업으로부터 인재추천에 대한 지속적인 의뢰(repeat business)가 어느 정도인지를 포함한다.
다섯째, 글로벌하게 경쟁력을 갖추고 있는지의 여부다. 대기업 그룹사에서 국적을 가리지 않는 인재확보에 대한 의뢰는 서치 서비스의 레벨을 결정하는 데에 중요한 요소가 된다. 국제적인 네트워킹 보유력이 있는지, 얼마만큼 광범위하게 다양한 마켓에서 소싱(sourcing)을 할 수 있는지, 인재 후보자에 대한 평가는 어느 컨설턴트가 수행할지 혹은 비디오 콘퍼런스 기술이 사용되고 있는지의 여부로 판단이 가능할 것이다.
가장 중요한 사안은 실제로 인재추천을 수행할 해당 컨설턴트의 자질이며 기업의 입장으로서는 당연히 서치를 누가 수행할 것인지 알 권리가 있다. 커뮤니케이션 및 프레젠테이션 능력, 통찰력(perception) 혹은 직관력, 결단력(determination), 정직성(honesty), 성실성(integrity)에 대한 객관적인 판단이 서치 컨설턴트의 자질을 가늠할 수 있는 잣대다.
서치 컨설턴트가 기업으로부터 의뢰받은 인재추천에 대해 ‘반드시 해당 포지션을 성사시킬 수 있다’고 약속하는 것보다 다만 ‘서치 업무의 퀄리티를 보장할 수 있다’고 얘기하는 것이 기업의 입장에서 신뢰할 수 있는 분명한 한마디가 될 수 있다고 본다.<전자신문>
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