최근 5년간 국내 노동시장의 큰 변화중의 하나는 외국인이 급격히 늘어났다는 것이다. 현재 외국인들은 외국어교습부터 무역, 해외영업, 콘텐츠 개발 등의 전문분야 뿐아니라 소위 3D업종이라 불리는 제조·서비스업 등의 다양한 영역에 진출해 있다.
기업에 있어서 업종과 규모에 관계없이 사람을 채용하는 일은 무엇보다 중요하다. 적절한 채용은 그 조직에 활력과 기여로 연결되지만, 한번 잘못 채용하면 고용주에게 막대한 금전적, 정신적 피해를 끼칠 수 있다.
외국인을 잘못 채용할 경우 그 결과는 더욱 심각 할 수 있다. 고용주는 채용하려는 해당 외국인에 대해 신원보증을 해야 하는데, 이후 문화적 차이로 인해 여러가지 문제가 발생할 수 있다는 사실을 알아야 한다.
외국인 채용이 주는 긍정적인 효과는 무시할 수 없다. 외국인으로 대체할 때 더욱 효과적인 분야가 있다. 외국어교습이 대표적인 예다. 외국인이 국내 기업에서 일할 때 그들을 통해 외국 문화를 체험하고 그로부터 배울 수 있는 장점도 있다. 또 3D업종의 경우 인건비를 절감함으로써 대외경쟁력을 키울 수 있다.
외국인을 채용함에 있어서 몇가지 사항을 유의한다면, 외국인을 통해 기업 경쟁력을 높일 수 있을 것이라고 생각한다.
첫째, 외국인을 채용할 때는 문서를 꼼꼼히 확인해야 한다. 외국인 채용시 일반적으로 면접을 하기가 어렵기 때문에 문서에 전적으로 의존하는 게 다반사이다. 따라서 이력서 및 학력증명서 등을 면밀히 살펴봐야 한다.
이력서에는 그 사람의 성격이 나타난다. 깔끔하게 작성된 이력서는 철저한 성격의 소유자이며 단순하거나 지저분한 이력서는 정리정돈이 약하고 매사를 적당히 하려는 사람일 가능성이 높다. 학력 등을 확인할 때는 증빙서류가 위조됐는 지 여부를 확인해야 한다. 몇몇 외국인들은 학위를 위조해서 한국에 들어오는 경우가 있다. 최근 법무부에서 학위의 사본을 인정하지 않고 원본만 인정하는 것도 이런 이유에서다. 학교명을 확인하거나 구직 외국인에게 졸업한 학교 및 지도교수의 연락처를 요청해 확인할 필요가 있다.
둘째, 반드시 신원조회를 해야 한다. 가능하면 항상 국내 또는 해외의 전직장의 상사에게 연락하여 그 후보자의 근무태도와 평판에 대해 조회하길 바란다. 많은 경우 뜻밖의 정보를 얻게 된다.
마지막으로, 무엇이든 당연시하는 태도는 금물이다. 취업하려는 외국인이 자신의 모국에서 일하기 어려운 상태인지를 확인해야 한다. 범죄기록·건강상태·가족현황 등은 본인에게 물어봐야 한다. 당연히 건강하다고 생각했던 외국인이 몸이 불편하거나 약물중독자일 수도 있다.
외국인 채용실패의 많은 이유는 ‘적당히 믿고 덥석 채용하기’ 때문이기도 하지만 외국인에 대한 우리의 잘못된 선입견도 한 몫 하고 있다. 특히 선진국에선 금기시돼 있는 인종차별로 인해 오판을 하는 경우가 있다.
우리나라는 외국인을 채용할 때 흑인이나 아시아계, 라틴계 외국인보다는 백인을 선호하는 경향이 강하다. 하지만 피부색보다는 업무의 적합성에 역점을 두고 채용여부를 결정할 때 현명한 판단을 할 수 있다. 나이로 판단하는 경우도 많은데, 외국에서는 나이보다는 그 사람의 배경과 경력 등이 중요시된다. 나이가 많아도 매니저로서 일해보지 않은 사람은 매니저 역할을 할 수 없고, 나이가 적더라도 매니저로서 경영에 참여해 본 사람이라면 매니저의 역할을 할 수 있다. 따라서 나이보다는 그 사람의 경력에 비중을 두어야 한다.
마지막으로 외모이다. 국내에서도 외모에 대한 시비와 차별이 종종 있다. 외모를 우선시해야 하는 모델을 채용하는 것이 아니라면, 업무에 초점을 맞추는 것이 외국인을 성공적으로 채용하는 방법이다. 외모가 중요할 수는 있지만, 일에 대한 열정 및 그 일을 하기 위한 자질 만큼 중요하지는 않다. 대부분의 선진국에서는 채용을 목적으로 사진을 요청하는 것이 불법인 만큼 사진요청에 대해서도 조심스런 접근이 필요하다.<정해탁 ㈜ANS 대표이사><디지털타임스>
|
전문가 칼럼
댓글