○ 단체교섭 대상
▹ 근로조건에 관한 사항
임금, 근로시간, 휴가, 승진, 안전위생 등 모든 근로자들에게 적용될 수 있는 공통적 근로조건이 대상이 된다.
여기서 특정근로자의 문제 즉, 해고자 복직 문제 등과 같은 경우 단체교섭의 대상이 될 수 있는가가 문제가 된다.
이에 대해 두가지 입장으로 나뉘는데 단체교섭은 집단적 교섭이므로 다수 근로자에게 포괄적으로 적용될 집단적 사항만이 단체교섭의 대상이 된다는 입장이 있다. 반면 특정 개인의 문제가 선례가 되어 전체 조합원에 확대될 수 있다는 점에서 특정 근로자의 문제도 당연히 단체교섭대상이 된다는 입장이 있다.
▹ 경영권에 관한 사항
경영권이란 사용자가 기업경영에 필요한 기업시설의 관리･운영 및 인사 등에 관해 가지는 권리이다.
헌법이 사적재산권을 보호하는 자본주의체제 하에서는 기업의 사유도 허용되며 법률적으로 보호돼야 한다. 따라서 기업의 재산권행사와 관련해서 기업주의 인사･경영권은 부인될 수 없다.
그러나 오늘날 노사관계에서 참가와 협조의 시대를 맞아 서구에서는 근로자의 경영참가가 일반화되고 있으며 배타적 경영권이나 인사권은 사용자의 성역이라는 잘못된 관념의 불식이야말로 협조적 노사관계의 바탕이며 노사관계 근대화의 첩경이 될 수 있다.
또한 구조조정과 관련해 노조 측에서 고용보장협약, 경영참가협약 등을 요구할 수 있다. 구조조정 등으로 인한 인원감축의 계획은 분명한 경영사항이지만 근로자의 근로조건과 밀접한 관계가 있는 내용의 경우 단체교섭의 목적에 비추어 교섭대상이 된다고 봐야 할 것이다.
대법원 판례도 운수업체의 차량배차문제와 같이 경영사항이지만, 근로자의 근로조건과 밀접한 관련이 있는 경우(대법 1994. 8. 26, 93누8993), 연구소에 있어서 소장퇴진이 요구가 근로조건의 개선에 주된 목적이 있는 경우(대법 1992. 5. 12, 91다34523)에는 정당한 교섭사항이 된다고 보고 있다.
▹ 집단노동관계에 관한 사항
사용자와의 관계에서 원만한 단체교섭권을 보장받기 위해서는 집단노동관계에 관한 사항이 단체교섭의 대상이 됨은 물론이다.
노동법은 제29조에서 ‘노동조합을 위한 사항’이라고 정하고, 48조에서 ‘노동관계 당사자는 단체협약에 노동관계의 적정화를 위한 노사협의 기타 단체교섭의 절차와 방식을 규정할 것’을 정해, 집단노동관계가 단체교섭의 대상이 됨을 밝히고 있다.
그 내용으로는 조합보장에 관한 사항으로 숍제도, 단체교섭에 관한 사항 등이며, 조합활동에 관한 사항으로 조합사무소, 조합시설물 이용, 조합비일괄공제(체크오프) 등이 있다.
▹ 사용자가 처리할 권한이 있는 사항
단체교섭의 대상은 사용자가 교섭결과에 대해 처리할 권한이 있어야 하기 때문에 법률의 제정, 행정상의 조치, 순수한 정치사항 등은 단체교섭의 대상이 될 수 없다. 구속 조합원 석방을 위한 사용자의 진정서 제출 등 사용자에게 처리 결정할 권한이 없는 사항일지라도 사용자의 영향력이 미칠 수 있는 경우에도 교섭사항이 되며, 판례도 회사가 수용할 수 없는 과다한 요구를 하더라도 이는 교섭과정에서 타협할 문제이므로 단체교섭의 대상이 된다고 보고 있다.(대법 1992. 1. 21, 91누3192 판결)
○ 단체교섭의 방법
사용자와 노동조합은 성실한 자세와 태도를 가지고 단체교섭에 임해야 한다. 특히 사용자는 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부하거나 해태할 경우 부당노동행위가 성립하며, 노동조합 역시 단체교섭을 통해 요구사항을 관철하기 위해서는 성실한 자세와 태도로 교섭에 임해야 한다.
설명의무와 자료제공의무에 충실해야 하며 교섭사항과 무관한 것을 전제조건으로 고집하지 않고 협박적 언동이나 폭력을 행사하지 않아야 한다. 또한 상대방의 의견에 대해 성실하게 답변하는 등 노사가 단체교섭을 통해 최대한의 합의를 도출하기 위한 성실한 노력은 단체교섭의 원활한 타결을 위한 초석이 된다.
단체교섭의 시기와 교섭시간, 장소 등에서도 사용자와 노동조합은 성실의무를 이행해야하며 합리적으로 결정해야 한다.
교섭에 임박해서 시기를 지정하고 이에 임하지 않으면 교섭을 거부한다든가 철야회의와 같은 장시간에 걸친 교섭시간이나 취업시간외에서만 교섭할 것을 고집해서는 안된다. 또한 노사 한 쪽에게 일방적으로 불리한 장소를 교섭 장소로 고집하는 등 양당사자가 본 교섭에 들어가기 전에 신경전을 벌이거나 상대방이 받아들이기 어려운 것을 고집하는 것은 단체교섭의 원만한 진행에 하등 도움이 되지 않는다. 이러한 행위들은 오히려 역효과만 초래하게 된다는 점을 명심해야 할 것이다.
노무법인 고려
오영배 공인노무사 pcs@klclabor.co.kr
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