최근 일정기간 동안 동종업계 회사에 취업을 금지하는 계약의 효력여부에 관한 문의가 빈번하다. 이는 기술이 발전하고 지식중심의 산업사회로 전환되면서 기업의 차원에서는 해당 사업체의 근로자를 교육하여 보다 나은 기술과 지식을 습득하게 하고자 교육 등 다양한 투자를 하지만 결국 해당 근로자가 동종업체로 취업해서 자사에서 습득한 지식을 사용하는 경우가 발생하는 것에 대한 우려에서 기인한 것이라고 보여진다.
부정경쟁방지법 제18조 제1항에 따르면 ‘기업의 임원 또는 직원으로서 부정한 이익을 얻거나 그 기업에 손해를 가할 목적으로 그 기업에 특유한 생산기술에 관한 영업비밀을 제3자에게 누설한 자’에 대해서는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다고 하여 이를 금지하고 있다.
이 때 "영업비밀"이라 함은 공연히 알려져 있지 아니하고 독립된 경제적 가치를 가지는 것으로서, 상당한 노력에 의하여 비밀로 유지된 생산방법ㆍ판매방법 기타 영업활동에 유용한 기술상 또는 경영상의 정보를 말한다(부정경쟁방지법 제2조).
문제는 이러한 영업비밀을 보호하기 위해 해당 근로자에 대해 일정기간 동안 동종업체 취업을 금지하도록 하는 계약이 강제근로를 금지하고 있는 근로기준법의 취지를 위반하는 것이 아닌지 여부이다.
원칙적으로 영업비밀을 가지고 있는 자로 하여금 동종 업체에 전직하는 것 자체를 금지시키는 것은 영업비밀 침해행위에 대한 금지 또는 예방 청구권의 범위를 넘는 것으로서 영업비밀을 보호하기 위한 적절한 조치라고 볼 수 없을 뿐만 아니라 영업비밀을 가지고 있는 자의 인격을 과도하게 침해하는 결과로 되어 헌법상 직업선택의 자유에 대한 본질적인 침해가 될 것이다.
그러나, 부정경쟁방지법상의 영업비밀에 관한 규정의 취지 및 내용, 영업비밀을 보호할 필요성이 있는 상태에 있고 영업비밀을 보호하기 위하여 많은 노력을 기울인 점, 영업비밀을 가지고 있는 자가 동종 업체에서 동종 제품 제조 등 업무에 종사하는 것을 금지하지 않고서는 영업비밀을 보호할 수 없는 점등에 비추어 보면, 영업비밀을 보호하기 위하여 영업비밀을 가지고 있는 자를 경쟁 동종 업체의 동종 제품 제조ㆍ판매 및 그 보조업무에 종사하지 못하게 하는 것이 헌법상 직업선택의 자유를 본질적으로 침해하는 것이라고 볼 수 없다는 것이 판례의 입장이다(1995. 3. 27. 94카합12987).
다만, 영업비밀 침해행위의 금지는 공정하고 자유로운 경쟁의 보장 및 인적 신뢰관계의 보호 등의 목적을 달성함에 필요한 시간적 범위 내로 제한되어야 하고, 그 범위를 정함에 있어서는 영업비밀인 기술정보의 내용과 난이도, 영업비밀보유자의 기술정보 취득에 소요된 기간과 비용, 영업비밀의 유지에 기울인 노력과 방법, 침해자들이나 다른 공정한 경쟁자가 독자적인 개발이나 역설계와 같은 합법적인 방법에 의하여 그 기술정보를 취득하는 데 필요한 시간, 침해자가 종업원(퇴직한 경우 포함)인 경우에는 사용자와의 관계에서 그에 종속하여 근무하였던 기간, 담당업무나 직책, 영업비밀에의 접근 정도, 영업비밀보호에 관한 내규나 약정, 종업원이었던 자의 생계 활동 및 직업선택의 자유와 영업활동의 자유, 지적재산권의 일종으로서 존속기간이 정해져 있는 특허권 등의 보호기간과의 비교, 기타 변론에 나타난 당사자의 인적・물적 시설 등을 고려하여 합리적으로 결정해야 할 것이다(대법원 1998. 2. 13. 선고 97다24528 판결).
따라서 사업경영상 영업 비밀을 보호해야 할 필요성에 따라 근로자와 영업비밀보호 계약을 체결하고 근로자에게 영업비밀을 보장할 의무를 부과하는 것이 부정경쟁 행위와 타인의 영업비밀을 침해하는 행위를 방지하여 건전한 거래질서를 유지함을 목적으로 하고 있는 부정경쟁방지법의 입법 취지로 보아 근로기준접 강제 근로금지의 기본 취지에 어긋나거나 이에 직접 위반되고 있다고 볼 수는 없을 것이다(근기 01254-1732 , 1992-10-17).
노무법인 고려
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