상여금의 임금여부 및 효력에 대한 판단기준
첫째, 상여금이 정기상여금으로서 취업규칙・단체협약 또는 관행적으로 지급시기 및 지급액이 정해진 상태에서 지급된 경우 특별한 사정이 없는 한 지급해야 할 임금으로서의 효력이 발생한다.(다만, 경영실적 등에 따라 지급액 및 지급율이 달라지는 상여금의 경우에는 원칙적으로 임금으로 보지 않음.)
둘째, 상여금(기왕의 근로의 대가로 발생하거나 향후 고정적으로 지급이 예정된)의 삭감(또는 포기)에 대해 개별근로자가 동의한 경우 그 동의의 효력은 발생한다.(판례는 회사가 일방적으로 지급을 중단하고 근로자가 이에 대해 별다른 이의제기를 하지 않았다는 사정만으로는 동의의 효력을 인정하지 않음)
셋째, 행정해석은 ‘상여금 지급일 전에 퇴사한 근로자에게 상여금을 지급하지 아니한다‘는 회사규정이 있을 경우 그 규정의 효력을 인정한다. 따라서 회사규정에 상여금 지급대상에 대해 명시된 바가 있으면 그에 따라 지급여부를 결정할 수 있을 것이다.
○ 기왕의 근로의 대가로서의 상여금을 삭감(반납)하는 경우에는 근로자 본인의 동의가 있어야 한다.(1999. 4. 15, 근기 68207-857)
상여금 삭감에는 두가지 유형이 있을 수 있으며 각각의 경우 적법절차는 다음과 같음.
기왕의 근로의 대가로서의 상여금을 삭감(반납)하는 경우에는 근로자 본인의 동의가 있어야 함(노조와의 합의 또는 회사규정의 개정만으로는 무효임).
앞으로의 근로조건으로서의 상여금을 삭감(하향조정)하는 경우에는 노조와의 합의를 거쳐 단체협약을 개정하거나, 회사규정을 노조 또는 근로자과반수의 동의를 얻어 변경하여야 함(근로자 본인의 동의여부와는 무관함).
○ 상여금이 단체협약에 의하여 미리 지급조건들이 명시되어 있거나 관례로서 지급해온 사실이 인정되는 경우에는 그 상여금 지급은 법적의무로서 이행되어야 한다.(1989. 1. 28, 근기 01254-1447)
상여금이 단체협약이나 임금협약에 의하여 미리 지급조건들이 명시되어 있거나 관례로서 계속 지급하여온 사실이 인정되는 경우에는 그 상여금 지급은 법적인 의무로서 이행하여야 하나,
상여금지급은 근로기준법령에 의하여 지급되는 것이 아니고 단체협약이나 임금협약에 의하여 지급되는 것이므로 지급방법, 지급절차 등에 있어서도 동 협약체결 당사자인 노사가 해석하는 것이 원칙이며, 노사간에 이견이 있어 지급방법 등에 합의가 되지 않을 시는 적정선에 합의될 수 있도록 유도하는 등 현지 노동관서에서 노사의 실정을 감안, 적정한 상여금이 지급되도록 지도하여야 할 것임.
○ 명문규정이 없는 한 정기상여금 지급일전 퇴사자에 대하여도 상여금을 지급하여야 한다.(2000. 5. 31, 근기 68207-1667)
상여금 지급에 관하여는 근로기준법에 규정된 사항이 없음.
상여금 지급율, 지급시기 등이 단체협약 또는 취업규칙 등에 정해져 있고 매년 일정시기에 일정률의 상여금을 지급하여 왔다면 동 상여금은 근로의 대상으로 지급되는 임금으로 보아 그 지급시기 이전에 퇴직한 근로자에게도 근무한 만큼의 상여금을 일할 계산하여 지급하여야 한다고 봄.
다만, 단체협약, 취업규칙 등에 "상여금은 지급일 현재 재직중에 있는 자에 한한다"는 등의 명문규정이 있다면 이에 따라야 하며, 이 경우 근로기준법 위반문제는 발생하지 않는다고 사료됨.
경영성과에 따라 지급된 특별성과급은 평균임금 산정시 임금총액에 포함되지 않는다. (2000.1.19, 임금 68207-38)
【질 의】
(질의1) 성과급 지급여부를 연도중에는 알 수 없는 불확정 상태에서 당해년도 사업결산을 토대로 경영성과에 따라 지급된 특별성과급(개인별차등지급)이 임금총액(또는 평균임금)에 포함되는지?
(질의2) 만약에 몇년간 계속적으로 경영성과의 달성으로 불확정적인 특별성과급을 지급한 것을 관례적 지급이라고 판단하여 임금의 총액에 포함되어야 한다면 그 기준은 몇년간을 의미하는지?
【회 시】
○ (질의1)에 대하여
- 근로기준법 제18조 규정에 의거 "임금"이라 함은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급, 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하는 것이나, 상여금의 임금성 여부는 상여금의 지급이 단체협약, 취업규칙 등에 지급조건과 지급시기 등이 정해져 있거나 지급관행이 생긴 경우에는 일반적으로 임금성을 인정하고 있음. 따라서 성과급적 특별상여금의 경우에도 상기와 같은 요건이 충족될 때에는 임금성이 인정될 수 있을 것이나, 그렇지 못한 경우에는 사업주의 포상적・은혜적 급부로 보아야 할 것임.
○ (질의2)에 대하여
- 경영관행은 일종의 사실인 관습으로서 보통 경영내에서 동일한 형태 내지 급부가 사실적으로 반복됨으로써 그것이 청구권의 성립근거가 되는 경우를 말하는 것으로, 당사자가 그 관행에 의한다거나 의하지 않는다는 의사가 명백하지 않은 경우에 근로관계의 내용을 형성하는 효력을 가지는 것임. 따라서 귀 질의와 같이 경영성과에 따라 지급되는 특별성과급이 비록 수차례에 걸쳐 반복적으로 지급하였다 할지라도 이는 경영성과에 따라 지급된 것으로서 "관행에 의해" 지급된 것으로 보기는 어려울 것임.
노무법인 고려 오영배 대표 노무사
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