16대 대선후 대통령직 인수위원회 관계자 한 분이 "대통령당선자가 주요 공직의 인사 문제에 관심을 크게 갖고 있다"는 지난 1월 4일자 언급을 들었다.
진작부터 생각해온 일이지만 한국의 고용 관행을 바로잡는다는 의미에서도 일부이기는 하지만' 공사 등의 대표직에 낙하산 인사'는 이제 고칠 때가 되었다고 생각한다.
지금 청탁에 의한 연고정실주의가 한국사회에 지나치게 만연되어 있어 인적 자원의 매니지먼트가 능력보다는 연고 정실에 의해서 이루어지는 사회가 되어 있다. 이런 현상은 불합리한 여건을 창출하고 있다. 우리나라의 미래의 건전한 직업환경의 확립을 위해서는 이런 청탁에 의한 파벌주의(sectionalism)을 극복되어야 한다.
청탁에 의한 파벌주의를 극복하는 데는 여러 방법이 있지만 그 중의 핵심이 한국 사회에 만연한 일부 공사 등의 대표자리에 낙하산 인사를 하지 않는 것이다.
낙하산 인사제도로 인한 문제는 비단 그 공적 조직의 소속원만이 문제는 아니다. 일반국민들에게도 낙하산 인사 관행은 허탈감을 준다. 낙하산 인사라는 것은 어느 날 정치권의 입김을 타고 공적조직에 리더로 들어와서 그 직장조직에 대하여 잘 알지도 못하면서 국민의 세금으로 운영되는 조직의 효율성을 현저히 낮게 만들어줌으로써 국민 세금 부담만 가중시키고 그 곳에서 일하는 사람들의 일할 의욕을 감소시키는 요인으로 작용하기 때문이다.
원칙과 신뢰의 국가를 만들기 위해서는 이런 낙하산 인사관행은 고쳐 져야 한다. 일부이기는 하지만 낙하산 인사는 우리나라에 현대적 정치가 시작된 1948년 이래 한국사회의 공적 조직의 대표자리 고용 관행 속의 고질적인 문제로 자리잡게 되었던 것이다.
여기서의 낙하산 인사문제 논의에는 국가 공무원과 지방 공무원 조직은 제외한다. 오늘 여기서 논의 범위로 하고자 하는 것은 우리나라의 공사 등 공적 조직의 장의 낙하산 인사의 문제다.
우리나라의 공사라고 불리는 공적 조직은 일반적으로 생각하는 것보다 많다. 공사라고 이름 붙어진 조직, 공사라는 이름은 아니지만 정보투자 기관이 많다. 이런 곳에서 직업적 커리어를 시작하려는 사람들이 아직도 많다. 이런 상황에 연관해서 직업 심리적 측면과 공적 조직의 효율성 고양 측면에서 이 문제를 접근해야 할 것이다.
낙하산 인사를 왜 한국 사회가 지금까지 용인했는가에 대한 반성에서 부터 시작되어야 한다. 한 개인이 공적 조직에 들어가서 일을 시작하면 그 조직의 최고 리더로 승진해서 일 해보는 꿈을 누구나 갖는 것은 당연하다고 생각한다. 낙하산 인사가 유행하면 이런 꿈을 실현하기가 어려워진다. 공사 등에서 앞으로도 지금까지와 같이 이런 낙하산 인사가 왜 가능했는가? 내부의 인적 자원이 능력이 모자라서인가. 아니다.
내부에는 그 조직의 대표가 될 만한 역량을 몇 십년간 키워온 인적 자원이 많다. 그럼에도 대표자리에 정치적으로 청탁을 받은 인사가 들어오기 때문이다. 제도적인 문제도 있다. 극히 일부지만 대통령에게 공적 조직의 사장 임명권이 주어져 있는 시스템과 관행 때문이다. 이 제도와 시스템을 고쳐야 한다. 그렇지 않으면 한국의 공적조직의 대표자리에 대하여는 바람직한 고용형태를 만들어갈 수 없다.
공기업의 장의 임면권을 대통령이 가져야 통치를 잘할 수 있다는 근거는 없다. 만약 어떤 공기업의 장은 반드시 대통령이 임명해야 통치에 반드시 도움이 되는 정치 현실이라면 적어도 그 인적자원은 우선 그 공적 조직의 내부에서 대통령을 찾아야 한다.
공적 조직의 장을 외부 정치권에서 국회의원 등의 직업 경력이 있는 사람을 반드시 임명해야 할 이유라도 있는가. 업무에 대해서 잘 모르는 정치권 인사가 공적 조직을 맡아서 효율성을 올리지 못하는 여러 케이스를 우리는 지난 몇 십년간의 역사에서 무수히 봐 오지 않았는가.
이제는 고쳐야 한다. 100% 내부에서만 찾자는 말은 아니다. 외부에서도 정말 그 분야의 전문가가 있다면 공적 조직의 장을 외부에서도 공모할 수도 있다고 본다. 하지만 공개적으로 능력 검증을 하고 경력자 채용 시스템을 만들어서 조직의 전문성을 이끌어 갈 능력과 자질이 있는가를 평가해서 임명해야 한다.
내부에서 20년 이상 일한 사람들에게 공적 조직의 장에 응모할 자격을 줘야 한다. 권력의 주위에서 공기업의 장 한번 해 보려고 맴돌거나 국회 의원 공천을 못 준 보상으로 공적 조직의 장을 선물 주듯이 주는 방식은 한국 사회의 미래를 위해서 이번 기회에 고쳐져야 한다.
선거에서 자기를 도와 준 사람에게는 마음으로 감사의 표현을 하면 된다. 그 인적 자원이 그 공기업에 가서 리더로서 충분한 객관적 역량이 있다면 공개적인 채용 시스템에 응모하게 할 수는 있지만 역량이 적합치않음에도 같은 정치적 파벌에 속한다고 해서 정치적 입김으로 그 조직의 리더가 되게 해서는 한국의 공적조직의 생산성및 효율성의 미래는 암담해진다.
이는 결국 지난 시절의 행태에 머무는 결과에 다다를 것이기에 그렇다. 대학생 M군이 공기업에 입사하게 되었을 때 내가 "귀하가 먼미래에 그 조직의 대표가 될 수 있을가요?" 라는 물음에 대하여 M군은 "지금은 글쎄요라고 밖에 답변을 못하겠습니다, 낙하산으로 대개 사장 선임이 되는 것을 보아와 왔습니다"라고 말하는 경우를 보았다 이런 상황은 달라져야 한다고 본다.
이제는 신입사원들이 공적 조직에 입사를 하면서 "나도 열심히 일하고 공부하고 역량을 갖추면 그 공적 조직인 직장에서 대표가 될 수 있는 꿈을 만들어 낼 수 있다"는 말을 하면서 입사하게 해줘야 한다.
국민들의 세금으로 운영되는 공적 조직의 대표가 정치적으로 활동하는 사람들의 손에 가야 하는지 가 불합리 하다고 본다. 공적 조직은 국민의 것임과 동시에 그 공적 조직에서 평생을 몸바쳐 마음바쳐 일 한 사람들의 것이다. 그들의 미래의 직업적 비전을 외부 파벌주의가 막아야 할 논거라도 있는가.
적어도 어떤 뛰어난 인재가 어떤 공적 조직을 직장으로 택하여 대표가 되려면 최소한 부장급 부터 경력자로 응시하게 해서 채용 테스트에 합격하면 여러 부문을 제대로 직무을 터득한 후 공적 조직의 리더가 되게 할 수는 있다고 본다.
그렇다고 공적 조직을 전부 그 조직 내부의 사람들로 폐쇄적으로 운영해야 한다고 말하고 싶지는 않다. 개방적으로 하되 우리나라의 지난 세월처럼 정치권의 전리품처럼 공적 조직의 주요 리더들을 임명되는 낙하산의 적폐는 만들어 가서는 안된다고 본다.
공적 조직과 민간기업은 다르지만
생활용 화학제품을 제조하는 프락터 엔 갬블 (Procter & Gamble Co) 이라는 회사는 1836년 설립이래로 대표에 내부승진 원칙을 갖고 있다. 이 회사 직원들은 열심히 일하면 누구나 대표가 되는 길이 열려 있음을 인식하고 보다 더 열심히 일하게 된다고 한다.
가능한 한 내부 승진의 원칙을 우리나라 공적 조직에서 만들어가고 낙하산 대표 임명 행태는 재고해야 한다. 내부 승진 제도를 통해서 조직을 운영하면 효율성, 직장 활력도을 높게 유지할 수 있다. 직업 환경적인 측면에서 대표의 내부 충원 시스템은 작은 것 같지만 매우 큰 영향력을 갖게 된다.
<열심히 해도 자기가 일하는 자기의 일 터에서 최고직위에 이를 수 없다는 것과 열심히 하면 최고 직위에 이를 수 있다는 것은 직업 심리 측면에서 큰 차이를 만들어 낸다.>
내부 승진으로 직장의 대표가 되었다고 해서 그리 대단한 것은 아니지만 직업인들의 의욕을 고양시키고 합리적인 일터 문화와 공적 조직의 건전한 발전을 위해서도 정치적 파벌낙하산에 의한 공적 조직의 대표 임명 관행은 이 기회에 고쳐져야 한다.
편견을 갖자는 것은 아니다. 정치권 인사이지만 출중한 식견과 그 공적조직을 이끌 수 있는 적합한 전문 능력도 있다면 정식으로 공적 조직의 대표 채용 경쟁에 등록해서 다른 내부 외부의 경쟁자들과 공정한 룰에 의해서 대표로 취직하기 위해 경쟁하는 것은 괜찮다고 본다. [오마이뉴스]
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