● 징계의 의의
징계는 근로자가 자신의 귀책사유로 인하여 법령ㆍ단체협약ㆍ취업규칙 및 근로계약 등에 위반하는 행위를 한 경우 사용자가 취하는 제재 조치를 의미한다. 대체로 견책ㆍ경고, 감봉, 출근정지ㆍ정직 및 징계해고 등이 있다. 징계의 법적 성질에 대해서는 경영권의 내용으로 보는 사용자고유권설과 노사의 합의에 그 근거를 두고 있는 노사합의설 등이 있다. 판례는 징계권을 행사하는 것은 사업활동을 원활하게 수행하는 데 필요한 범위내에서 규율과 질서를 유지하기 위한 것에 그 근거를 두고 있다고 판시하고 있다.(대판 1994.12.13 93누23275)
● 징계 절차의 일반원칙
징계절차에 대해서 근로기준법에서는 해고의 절차만 규정하고 있고, 다른 징계절차에 대해서는 규정하지 않고 있다. 따라서 해고가 아닌 징계절차에 대해서는 단체협약 및 취업규칙 등에 규정하는 것이 일반적이다. 징계위원회를 구성하거나 징계 혐의자의 출석아래 징계를 결정한다거나, 본인에게 변명의 기회를 준다는 등의 절차를 규정할 수 있을 것이다. 징계절차가 정하여져 있는 경우에 이를 거치지 않은 징계는 무효이며(대판 1991.7.9 90다8077), 절차를 정하고 있지 않은 경우에는 일정한 절차를 거치지 않더라도 그 사유가 정당하다면 효력이 있다고 하겠다.(대판 1998.11.27 97누14132)
● 절차 위반에 대한 판례
취업규칙이나 단체협약 등에서 징계대상자에 대한 징계사실의 통보나 변명의 기회부여 등에 관한 절차 이외에 노동부의 승인을 거치도록 규정하고 있는 경우에 이러한 절차를 위반하였다고 하여도 무효라고 할 수 없다.(대판 1991.9.24 90다18463)
징계 처분에 대해 재심절차까지 규정되어 있는 경우 원래의 징계절차와 함께 징계과정 전부에 걸쳐 절차위반의 하자가 없어야 정당하다.(대판 1998.12.8 98다31172)
징계위원회의 구성방법에 대해 규정하고 있는 경우 그와 다른 방법에 의하여 구성된 징계위원회가 징계해고의결을 하였다면 이 역시 징계절차에 위반한 것으로서 무효이다.(대판 1994.4.12 94다3612)
징계위원회를 구성함에 있어 근로자측이나 노동조합측의 견해를 대변할 수 있는 사람을 징계위원회에 반드시 포함시켜야 할 법령상의 근거는 없으므로 회사가 취업규칙등에 회사의 관리자들만으로 징계위원회를 구성하도록 한 것은 적법하다.(대판 1993.11.9 93다35384)
그러나, 취업규칙등에 징계위원회를 구성함에 있어 근로자측이나 노동조합의 대표를 참여시키도록 규정하고 있는 경우 이에 위반하여 징계위원회를 구성하였다면 징계절차는 무효라고 할 것이다.
● 구체적 징계 절차
징계사실의 통보시기는 취업규칙 등에 그에 대한 명문규정이 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 특별한 규정이 없다면 징계사유에 대한 변명과 소명자료를 준비하기 위한 상당한 기간을 두고 하여야 한다.(대판 1992.9.22 91다36123) 예를 들어 징계위원회 개최 2일전에 전화로 그 사실을 통보하였다면 상당한 기간을 준 것으로 보고 있으며, 개최 당일 수시간 전에 징계사유와 출석 요구서를 전달한 후 징계해고를 의결하였다면 이는 징계절차에 위반한 것으로 무효라고 하고 있다.
징계사실의 통보 방법은 서면(우편)이나 구두(전화)등 적당한 방법에 의하여 하며 ‘징계사유, 징계위원회 개최일시 및 장소’ 등을 특정하여 통보하여야 한다.
징계 사실의 사전 통지를 전혀 하지 않았거나 소명을 준비할 상당한 시간을 주지 않고 통보하였다고 하더라도 징계 대상자가 스스로 징계위원회에 출석하여 통지절차에 대한 이의를 제기함이 없이 충분한 변명을 하거나 소명자료를 제출한 경우에는 징계절차상의 종전의 하자는 더 이상 문제가 되지 않는다.(대판 1999.3.26 98두4672)
해고에 대한 사실의 고지가 이루어지지 않았다고 하더라도 피징계자가 그 후 징계해고사실을 알았고 회사로부터 재심기회를 부여받았으나 소정기간 내에 재심청구를 하지 아니하였다면 피징계자가 징계에 있어서 방어권을 포기한 것으로 본다.(대판 1994.3.11 93다27413)
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