▶ 헌법 제33조 제1항의 단체행동권과 법률상 쟁의행위의 목적
헌법 제33조 제1항은 ‘근로자는 근로조건의 향상을 위하여’ 단체행동권을 갖는다고 규정하고 있고, 노동조합및노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 한다) 제1조는 ‘이 법은 헌법에 의한 근로자의 단결권․단체교섭권 및 단체행동권을 보장하여 근로조건의 유지․개선과 근로자의 경제적․사회적 지위의 향상을 도모하고, 노동관계를 공정하게 조정하여...’라고 규정하고 있다. 즉, 헌법의 단체행동권 보장취지 및 노조법 제1조를 통해 볼 때 단체행동권의 목적은 근로자의 경제적․사회적 지위의 향상과 노동관계와 관련된 사항으로 넓게 이해할 수 있다.
노조법 제2조 제5호와 제6호에서는 노동쟁의와 쟁의행위를 다음과 같이 정의하고 있다. ‘노동쟁의라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 임금․근로시간․복지․해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말하며, 주장의 불일치란 당사자간의 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우’를 말하고, ‘쟁의행위란 파업․태업․직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위’라고 규정하고 있다.
쟁의행위의 ‘목적’과 관련해 ‘그 주장을 관철할 목적’에서의 ‘그 주장’은 위의 노동쟁의의 정의 규정에 의한 ‘임금․근로시간․복지․해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장’을 의미한다.
또한 노조법 제37조는 쟁의행위의 기본원칙으로 ‘쟁의행위는 그 목적․방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 안된다’고 규정하면서 그 목적의 정당성 기준으로 법적 준수와 사회질서의 유지를 들고 있다.
그 밖에 쟁의행위 기간에 대한 임금의 지급을 요구하는 쟁의행위를 할 수 없도록 하고 있다.(법 제44조 제2항)
가. 근로조건의 결정에 관한 사항
노조법의 명문규정대로 따른다면 쟁의행위의 목적은 ‘임금.근로시간.복지.해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항’일 경우 그 정당성을 획득할 수 있다. 판례도 「사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 조건인 근로조건 이외의 사항에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태는 근로조건에 관한 분쟁이 아니어서 법상의 노동쟁의라고 할 수 없다.」고 판시하면서 쟁의행위의 목적의 범위를 개별근로관계 사항인 ‘근로조건 사항’으로 판단하고 있다.
또한 노동쟁의는 근로조건의 ‘결정’에 관한 사항에 관한 불일치를 의미하므로 이익분쟁에 국한된다. 즉, 법령이나 단체협약.취업규칙.근로계약 등에 의하여 이미 확정된 권리의 해석.적용.준수 등을 둘러싼 이른바 권리분쟁(예컨대 체불임금 청산, 해고자 복직, 단체협약 이행, 부당노동행위 구제 등)이 아니라, 장차 노사합의를 통하여 권리화될 것이 기대되는 그러한 이익에 관한 분쟁에 한정된다는 것이다.
나. 사용자의 처분권한
쟁의행위의 권리는 근로자 또는 근로자단체가 사용자와의 대등성을 확보할 수 있도록 부여된 것이기 때문에 쟁의행위는 대사용자 관계에서 행해지는 것이 원칙이라 하겠다. 즉, 쟁의행위를 통해 사용자의 업무의 정상적 운영을 저해함으로써 사용자로 하여금 근로자측의 요구를 수용하도록 하는데 그 목적이 있는 것이다.
근로조건의 결정과 관련된 사항만이 아니라 개별 사업장의 구체적인 노사관계의 현실 등을 고려해 그 쟁의행위의 목적사항이 사회질서에 위반되지 않고 당해 사업장의 노사관계와 관련해 중요한 사항이라면 사용자의 처분권한이 있는 사항인지 여부를 고려해 그 정당성을 판단할 수 있을 것이다.
다. 단체교섭의 대상
단체교섭은 사용자와 노동조합간의 근로조건 기타 노사관계의 제반사항 등과 관련하여 진행하는 교섭을 말하며, 그 구체적인 교섭사항은 임금․근로시간 등의 근로조건의 결정과 관련된 사항, 조합활동․조합비공제 등 집단적 노사관계에 관한 사항, 인사․경영에 관련된 사항으로서 근로조건과 밀접한 관련이 있는 사항 등이 해당된다.
따라서 단체교섭의 대상이 되는 사항이 교섭과정에서 합의가 되지 않을 경우 일방당사자는 그 주장의 관철을 목적으로 쟁의행위가 가능하다고 봐야 할 것이다. 즉, 근로조건의 결정과 관련된 사항만이 아니라 집단적 노사관계에 관한 사항 및 근로조건과 밀접한 인사․경영에 관련된 사항도 그 주장의 관철을 위한 쟁의행위도 정당성을 획득할 수 있을 것이다. 판례도 「사용자가 정당한 이유없이 단체협약의 체결을 거부 또는 해태하는 경우에 노동조합법에 의한 구제신청이 아닌 노동쟁의의 방법을 선택해도 법위반이라 할 수 없다」고 판시하면서 집단적 노사관계와 관련된 쟁의행위의 목적의 정당성을 인정하고 있다.
공인노무사 오 영 배(위더스노무법인)
|
전문가 칼럼
댓글