사용자와 근로자가 근로관계를 종료하는 방식은 ①근로관계 종료에 대한 의사표시인 사직, ②사용자의 근로관계 종료에 대한 의사표시인 해고, ③근로자와 사용자의 합의에 의해 근로관계를 종료시키는 합의해지로 나눌 수 있다.
일반적으로 근로계약의 합의해지는 근로관계의 정당한 종료사유로 인정되고 있고, 합의해지의 유효성은 민법의 원리와 규정에 의해 판단되고 있다. 즉, 비진의 의사표시 또는 사기․강박 등 법률행위의 무효 내지 취소사유에 해당하는 경우에는 비록 합의해지라는 법적 외관을 갖고 있더라도 그 유효성은 부인된다.
판례는 근로자와 사용자간의 합의해지에 의해 근로관계가 종료되었는지를 판단하는 기준으로 ①자필 사직서의 제출(대법원 1997. 8. 29. 선고, 97다12006 판결), ②퇴직위로금 등 금전적 보상 수령(서울행법 2000. 11. 21. 선고, 99구15784 판결), ③퇴직후 상당기간동안 이의를 제기하지 않은 경우(대법원 1992. 5. 26. 선고, 92다3670 판결) 등을 들고 있다. 즉, 근로자가 사직서 제출의 효력을 부인하면서 부당해고구제신청을 할 경우 제반사정을 살펴 근로관계가 당사자간의 합의에 의해 해지된 것인지, 회사의 일방적인 해고에 해당하는 것인지 여부를 판단한다.
명예퇴직은 “근로자가 명예퇴직의 신청을 하면 사용자가 요건을 심시한 후 이를 승인함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 것”으로 근로계약의 합의해지의 한가지 유형이다. 즉, 명예퇴직은 근로자의 조기퇴직과 그에 대한 사용자의 금전적 보상을 목적으로 한 합의해지로서 인정되고 있는 것이다.
○ 합의해지의 조건 - 당사자간의 합의조건에 대한 성실한 이행
명예퇴직이라는 근로관계의 합의해지가 유효하기 위해서는 당사자간에 약정한 합의해지의 조건을 성실히 이행해야 한다. 근로자와 회사가 퇴직위로금이라는 금전적 보상을 조건으로 사직처리를 한 경우 회사가 퇴직위로금을 지급하지 않는 것은 근로계약 당사자간의 합의해지의 조건을 이행하지 않는 것으로 근로자는 이를 이유로 합의해지의 무효를 주장할 수 있으며, 한편 근로자가 명예퇴직에 대한 합의 이후 사직의사표시를 철회하는 것은 회사의 동의가 없는 한 인정되지 않을 것이다.
○ 명예퇴직 대상자의 귀책사유 등을 이유로 명예퇴직금 지급 약정을 철회할 수 있는가
명예퇴직 대상자 확정시까지는 드러나지 않았으나 대상자로 확정된 이후 실제 퇴직일 전에 대상자의 귀책사유가 발생한 경우 이를 이유로 확정된 조건(명예퇴직금 위로금)을 회사가 이행하지 않을 수 있는지 여부가 문제가 될 수 있다.
첫째, 명예퇴직에 대한 당사자의 합의와 근로자의 귀책사유는 별개로서 명예퇴직 합의에 따른 당사자의 이행의무(근로자의 자발적 퇴사, 회사의 퇴직위로금 지급)는 근로자의 귀책사유를 이유로 소멸하는 것은 아니고 회사입장에서 근로자의 귀책사유에 대한 조치는 별도로 취해져야 할 것이다. 참고로 명예퇴직 대상자가 실제 명예퇴직일 전에 회사규정상의 해고사유에 해당되어 명예퇴직을 취소하고 해고한 것은 정당하다는 판례가 있다.
# 참고 판례
서울지법 1999. 6. 10. 선고, 98가합9287110803 판결
원고는 피고에 고용된 직원으로서 보수를 목적으로 타업에 종사할 수 없음에도 불구하고, 세제상 혜택을 받기 위해 근속년수 15년이 되는 3개월 후로 명예희망퇴직원을 낸 후 병가를 내어 출근치 않으면서 다른 회사에 취업, 근무해온 근로자에 대해서 피고가 인사규정상의 겸업금지조항, 병가사유조항 등의 위배사유에 따라 명예희망퇴직명령을 취소하고 해임처분한 것은 정당한 조치이다.
둘째, 당사자간에 명예퇴직에 대해 합의하면서 명예퇴직 위로금의 지급조건을 분명히 한 경우 그 조건이 사회통념상 불합리한 조건이 아닌 이상 그 조건에 해당되지 않는 대상자에 대해 위로금을 지급하지 않을 수 있을 것이다. 즉, 명예퇴직일까지의 계속근로를 전제로 하거나, 위로금 지급의 취지를 고려할 때 퇴직일 전까지 회사에 손해를 발생시키지 않아야 한다는 등 위로금을 지급하지 않을 사유를 당사자가 분명히 약정했을 때에는 그에 따라 명예퇴직 위로금이 지급되지 않을 수 있을 것이다.
공인노무사 오 영 배(위더스노무법인) |
전문가 칼럼
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