근로기준법상 임금은 ‘근로의 대가’로서 근로자에게 지급되는 금품을 의미하기 때문에 근로의 대가로 지급되지 않는 금품은 임금이라 볼 수 없다. 임금 여부가 중요한 이유는 임금에 해당할 경우 노동법상 사용자의 임금지급의무가 발생하고, 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 포함되며, 산재고용보험료 산정시 대상이 되는 금품이 되기 때문이다.
특히 최근에 기업의 경영성과를 근로자에게 분배하려는 취지에서 지급되는 경영성과상여금의 임금 여부가 문제가 되고 있어 이와 관련된 사례를 몇가지 소개하고자 한다.
○ 국행심 02-05210, 2002.12.14
청구인 회사는 1997년(하반기)과 1998년(상.하반기)을 제외하고는 1992년도부터 매년2회(상하반기) 근로자들에게 성과급을 지급하여 왔음이 인정되고, 성과급의 지급액이 매회 다르고 지급대상도 파트타임 근로자의 경우 어떤 때는 지급이 되지 않다가 어떤 때는 지급되고 단기간 재직자의 경우도 어떤 때는 지급되지 않다가 어떤 때는 정액으로 지급되기도 하는 등 일정하지 아니한 점 및 청구인 회사의 취업규칙에 의하더라도 “회사는 각 사업부별 업적을 참작하여 연1회이상 성과급을 지급할 수 있다. 단, 성과급의 지급여부, 지급방법, 지급기준 및 지급액에 대해서는 당해연도의 경영실적에 따라 정한다”라고 되어 있어 지급사유의 발생여부, 구체적인 지급기준. 금액. 시기 등이 불확정적이므로 성과급의 지급이 확정되어 있다고 보기 어럽다 할 것이고 이는 1997년과 1998년에 성과급이 지급되지 않은 것에 의해서도 확인되는 점등에 비추어 볼 때, 청구인 회사가 근로자들에게 지급한 성과급은 회사의 경영실적에 따라 일시적.불확정적으로 지급한 시혜적 성격의 금품으로서 근로기준법 제18조 소정의 임금으로 볼 수 없음.
○ 서울행정법원 제3부 99구 22911, 2000.4.7
원고 회사의 보수규정상 그 근로자의 임금은 기본급, 상여금 및 수당으로 구성되어 있고, 위 단체협약의 규정에 의하더라도, 특별성과보상급은 원고 회사가 경영합리화 및 생산성 제고 등으로 발생한 영업이윤을 실적에 따라 지급할 수 있다고만 규정되어 있을 뿐 구체적으로 그 지급기준, 지급액수, 지급시기 등에 관하여 아무런 규정이 없어 그 지급이 확정되어 있다고 보기 어려운 점. 단체협약 제 56조에 따라 ‘96년에는 4회에 걸쳐 기본급의 850%, ’97년에는 2회에 걸쳐 400%, ‘98년에는 3회에 걸쳐 320% 의 특별성과 보상금을 지급하여 매년 그 지급액수를 달리하고 있는 점, 지급일 현재 재직중인 근로자 전원에게 특별성과 보상금을 지급하기도 하다가도 어느때는 근무경력이 짧은 근로자들은 그 대상에서 제외시키거나 그 액수를 달리 정하여 특별성과 보상금을 지급한 점. 그리고 위 특별성과 보상금의 지급 명목도 경영성과 달성 또는 그 촉구, 건강관리지원, 무교섭 임금협상 타결 격려 또는 새출발격려 등 구구한 점 등에 비추어 보면, 원고 회사와 근로자 사이에 특별성과 보상금의 지급이 계속적 정기적으로 되고 있다거나, 그러한 관례가 성립되었다고 보기 어렵다 할 것이므로 위 특별성과 보상금을 근로기준법 제 18조 소정의 임금으로 볼 수 없다 할 것임.
○ PI(Productivity incentive)의 임금여부 (노동부 임금68207-134, 2002.2.28)
임금지급체계를 연봉제 형태로 변경하면서 기존의 정기상여금은 기본급화하여 그 전액이 연봉액에 반영되어 있는 것과는 별도로 이익분배금에 대해서는 취업규칙의 규정에 의거 『년간 기별업무실적을 참작하여 상여금을 지급할 수 있다』고 명시하고, 연간 경여실적, 즉 경영이익이 발생되는 경우에는 내부품의 절차를 거쳐 이를 각 사업부서별로 평가하여 동 금품의 지급기준, 지급금액등을 확정, 지급하고 있는 것으로 보임. 따라서 이와 같은 이익분배금은 경영이익의 발생이라는 요건의 충족여부에 따라 비로소 지급기분이나 금액이 확정되는 것이므로 이는 그 지급조건이나 목적등에 비추어 볼 때 기왕의 근로에 대상으로 지급이 확정되는 근로기준법 제18조의 규정에 의한 임금성격을 가진다고 보기는 어려울 것임.
○ 수차례 반복 지급된 경영성과 상여금의 관행여부(임금 68207-38, 2000.1.19)
경영성과에 따라 지급되는 특별성과급이 비록 수차례에 걸쳐 반복적으로 지급하였다 할지라도 이는 경영성과에 따라 지급된 것으로서 “관행에 의해”지급된 것으로 보기는 어려울 것임.
○ 경영성과적 배분금의 판단기준에 관한 근로복지공단의 지침(2003.1.)
지급조건(사유)이 경영성과와 연계되어 있다면 임금으로 보기는 어려울 것임. 이 때의 「경영성과」라 함은 단순히 기업이윤의 증감으로 좁게 볼 것은 아니고 매출액, 비용절감, 불량률, 재해율, 시장점유율, 노사분규상황 등이 폭넓게 인정. 기업이윤에 따라 지급여부, 지급액, 지급시기 등이 결정된 경우는 비록 그 지급이 반복되었다가 하더라도 관례성이 인정될 수 없을 것임.
확인과정에서 먼저 취업규칙이나 단체협약을 살펴 본 다음 내부품의서 등 지급근거가 되는 관련서류를 검토하여 사업주가 성과와의 관련성을 입증하지 못하는 경우로서 계속적 반복적으로 지급하는 경우 임금에 포함됨.
공인노무사 오 영 배(위더스노무법인)
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