구인회사가 여러명의 후보자 중에서 마침내 한 사람을 채용 확정하면 탈락된 지원자로부터 그러한 결정의 배경이나 중요한 요인들이 무엇인지 문의하는 연락을 자주 받는다.
일반적으로 “자신에게 어떤 문제가 있어 떨어졌는지”라며 직설적으로 질문하지만 문제의 핵심은 나름대로 구인회사가 입사지원자에 대한 진정한 요구사항이 무엇이었는지 추정해보고자 하는 의도가 있어 보인다. 하지만 이와 같은 의문을 가지게 되는 시점이 안타깝게도 이미 한번의 기회를 놓쳐버린 후이기 때문에 문제다.
새로운 직장을 구하고자 한다면 먼저 구인회사가 기본적으로 무엇을 확인하고 평가하려고 하는 것인지 명확히 정리하고 준비되어 있어야 할 것이다. 평상시에도 조직의 리더나 인사권자는 주로 다음과 같은 종류의 질문들로 내부 구성원들을 평가하고 있으며 그러한 기준은 새롭게 고용하려는 후보자에게도 적용하려는 버릇이 있다.
물론 복잡하고 다양한 종류의 평가 요소들이 있지만 채용시 후보자에게 적용될 수 있는 가장 기본적이고도 중요한 몇 가지만 소개해본다.
△우리의 이념(문화)과 맞는 성격을 가졌는가?
△우리가 원하는 자세를 가졌는가?
△해당업무에 좋은 성과를 내고(낼 수) 있는가?
△더 많은 책임을 받아드릴 용기와 능력이 있는가?
△성과를 내는 데 필요한 요소(융화/열의/추진력 등)를 가졌는가?
이력서평가와 면접전형 과정을 거치면서 위와 같은 질문들에 대하여 후보자가 얼마나 철저한 대비를 하는지에 따라 채용결정에 훨씬 더 긍정적인 영향을 미칠 수 있다고 생각한다.
질문의 성격자체가 객관적이고 일반화된 모범답안을 정할 수 없는 부분이 있고 채용결정권자의 성향에 따라서도 다소주관적으로 흐를 여지는 충분히 있다고 보여진다. 비록 그렇다고 할지라도 구직자로서는 어떻게든 이 같은 질문들에 대한 긍정적인 믿음과 신뢰를 구인회사에 줄 수 있어야 한다. 지원자가 가진 능력과 태도를 평가하는 방식으로는 결국 이력서 평가와 면접전형이 거의 전부인데 제한된 수단과 과정 안에서 자신의 모든 장점을 보여주고 증명하기가 사실 쉬운 일은 아닐 것이다.
그럴수록 구인회사가 진심으로 확인하고 알고자 하는 사항들에 대하여 더욱 철저한 확인과 준비를 해야하는 것이다.
사전에 회사의 문화와 이념, 인력정책과 관련한 사항 등 핵심적인 질문에 대한 적절한 대응을 위하여 도움이 될 만한 요건들을 파악하지 않고 응시하는 일은 최소한 없도록 하자.
안병공 <서울써어치 이사>
[전자신문] |
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