잭 웰치 전 GE 회장은 ‘기업경영은 8할이 사람’이라고 인재의 중요성을 강조한 바 있다.
회사를 이끌어가는 인재는 전체 구성원의 20%이고, 그저 현상태를 유지하는 사람이 60%, 겨우 따라가는 사람이 20%라고 보는 것이 GE의 인사평가 방식이다.
기업체간 경쟁이 격화될수록 좋은 인재를 찾아서 고용하고자 하는 노력은 갈수록 치열해질 것이다.
국내 대표적인 어느 그룹사의 경우 핵심인재의 확보성적에 따라 사장평가의 40%의 비중을 둘 것이라는 얘기도 들린다. 사실 기업체 입장에서 보면 자사가 필요로 하는 만큼 좋은 인재를 구하기가 쉽지않다.
이미 조직 내에서 검증된 좋은 인재는 그 자신의 능력에 합당한 대우와 조건을 받으면서 어느 곳에서든 잘 근무하고 있는 경우가 많기 때문이다.
헤드헌트 회사로 알려진 ‘서치펌(Search firm)’에 종사하고 있는 필자는 기업이 항상 원하는 좋은 인재들은 불안한 경제상황에도 불구하고 언제나 부족하다는 얘기를 듣는다.
사실 좋은 인재의 확보는 바로 기업의 생존, 경쟁력과 직결되기 때문이다.
최근 국내 20대 실업률이 8%가 넘고 실업자의 자살사건과 관련해 이어지는 보도가 아니라해도 구직을 바라는 많은 예비 취업자들의 입장에서 보면 기업들의 이러한 고민이 쉽게 이해되지 않을 수도 있다.
이점은 이미 기업체에서 다년간 업무경력으로 해당업무의 전문가 수준에 이른 구직자이든 신입사원으로서 자신의 무한한 잠재력을 믿는 인재이든 다만 자신이 처한 입장이나 자격요건들이 기업의 요구와는 상당한 거리가 있음을 의미한다.
기업이 새로운 인재를 고용하기 위해 진작부터 가지고 있는 진심은 자신의 회사에서 상위권 20%(반드시 숫자로 표현할 수 없다고 할지라도)에 들 수 있는 인재일 것이다.
다시 말하지만 좋은 인재들은 자신이 현재 어디에 소속되어 근무하고 있든 일반적으로 직무만족도가 높고 상대적으로 타 동료들보다 좋은 대우를 받고 있을 가능성이 높다. 또한 특별한 사안이나 사정이 없으면 이직을 잘 하지않으려는 성향도 있으며 실업문제로 인하여 고통받을 확률도 그렇게 높지가 않다.
바로 이러한 이유들이 좋은 인재를 새로 고용하기를 더욱더 어렵게 만든다.
학교생활 동안 잘 준비된 학생이라면 그들의 실업문제도 자신의 탓이라고만 할 수 없는 사회적인 요인이 있기 때문에 현재의 어려움을 잘 극복하는 것 외에 스스로 크게 좌절할 필요는 없다고 생각한다.
우리나라가 근대화된 이후, 상대적인 차이는 있겠지만 불행히도 특히 대졸자의 실업문제는 항상 있어왔다.
그렇다면 좋은 인재란 어떤 타입일까. 잭 월치는 좋은 인재의 유형에 대해서 다음과 같이 요구하고 있다. ‘열정, 스스로 동기를 부여하는 능력, 집중과 결단, 실행력이 있는 인재’
좋은 인재의 개념이 무엇이든 그렇게 되기 위한 끊임없는 노력만이 결국 우리 모두의 고민을 줄이는 유일한 길이라고 생각한다.
안병공 <서울써어치 이사>
[전자신문] |
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