근로기준법상의 경영상 해고가 정당하기 위해서는 ‘근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 근로자대표’와 성실하게 협의해야 한다.(근로기준법 제31조 제3항)
또한 근로기준법상의 탄력적근로시간제, 선택적근로시간제, 근로시간계산의 특례 등의 운영을 위해서는 사용자와 ‘근로자대표와의 서면합의’를 통해야 하고, 연월차유급휴가를 특정근로일로 대체하는 유급휴가의 대체를 위해서도
‘근로자대표와의 서면합의’가 필요하다.
그런데 ‘근로자대표’의 개념, 선출방식 등에 대해서 법이 구체적으로 명시하고 있지 않아 그에 대한 해석의 문제가 발생한다.
우선 ‘근로자대표’는 관련 사항에 대한 대표권을 행사할 수 있는 권한이 있는 자이며, 근로기준법이 근로자대표와의 합의를 통해 시행해야 할 사항을 규정하고 있는 취지는 그 사항이 사용자와 개별근로자간에 결정될 수 있도록 해서는 근로자보호에 미흡하기 때문에 ‘노사의 대등한 지위에서의 결정구조’를 확보하기 위함이다.
관련 사항을 대표할 수 있는 자의 자격, 선출방식, 권한 등에 대해서는 대표를 선출하는 근로자들이 자율적으로 결정할 수 있다.
■ 구조조정시 근로자대표 선출방법 (1999.1.13, 근기 68207-94)
근로자의 과반수를 대표하는 자의 선임절차에 관해서는 현행 근로기준법에 특별히 정하거나 제한하는 규정은 없음. 따라서 근로자들에게 대표로 선임되면 경영상 해고에 관하여 대표권을 행사하게 된다는 사실을 주지시킨 상태에서 근로자 스스로 자율적으로 선출하면 될 것임. 근로자 과반수를 대표하는 자의 선임방법 및 의결정족수 등에 대해서는 전체 근로자들이 스스로 정하는 바에 따라야 할 것임.
다만, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합을 대표하는 자(근로기준법 제31조 제3항, 제97조 제1항), 근로자참여및협력증진에관한법률에 의해 선출된 근로자위원이 있는 경우에는 그 근로자위원이 근로시간제도, 유급휴가의 대체 등과 관련된 근로자대표로서의 지위를 행사할 수 있을 것이다.
■ 근로자참여및협력증진에관한법률에 의해 선출된 근로자위원이 근로자 대표권을 행사할 수 있는지 여부(2001.1.9, 근기 68207-92)
근로기준법 제50조 제2항의 규정에 의한 사용자와 서면합의 할 수 있는 근로자대표는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말함. 만약, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 당해 사업 또는 사업장에 근로자참여및협력증진에관한법률에 의한 노사협의회가 설치되어 있으면 그 근로자위원을 근로자대표로 볼 수 있음.
한편 취업규칙에 유급휴가의 대체규정을 명시하고, 이러한 취업규칙이 적법하게 변경되었음에도 유급휴가의 대체를 위한 근로기준법상의 요건인 ‘근로자대표와의 서면합의’를 반드시 갖추어야 하는지 여부에 대해 행정해석은 『근로기준법 제97조에 의한 취업규칙 변경절차를 거쳐 유급휴가의 대체를 취업규칙에 규정하였다면 근로기준법 제60조에 규정된 사용자와 근로자와의 별도 서면합의가 없어도 당해 취업규칙상 유급휴가의 대체규정은 유효하다.』(2000.5.24, 근기 68207-1585)고 판단하고 있다.
이러한 행정해석은 법상의 근로자대표와의 서면합의의 취지를 고려할 때 법에 의한 정확한 방식은 아니지만 그러한 법상의 취지를 살린 다른 방식에 의한 합의라면 그 합의를 인정할 수 있다는 것으로 이해된다. 다만, 법의 취지를 감안할 때 ‘근로자대표와의 서면합의’가 아닌 다른 방식이 그러한 취지를 충분히 살렸는지에 대해서는 개별 사안마다 구체적으로 판단해야 할 것이다.
공인노무사 오 영 배(위더스노무법인) |
전문가 칼럼
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