갑작스러운 해고는 근로자와 근로자 가족의 생활의 곤란함을 초래하기 때문에 근로기준법은 이에 대한 보호장치를 두고 있는데 바로 해고예고제도이다.
근로기준법 제32조에 의해 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고 포함)하고자 할 때에는 적어도 30일전에 그 예고를 하여야 하며 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다. 다만, 천재․사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 해고예고제도가 적용되지 않는다.
해고예고는 근로자의 의사에 반해 근로관계가 종료되는 경우 근로자의 생활을 보장하기 위한 취지이므로 정당한 해고․부당해고․경영상의 해고 여부에 상관없이 사용자가 준수해야 할 의무이다. 다만, 계약기간의 만료, 정년퇴직, 임의퇴직, 합의퇴직과 같이 근로자가 근로관계의 종료를 충분히 예상할 수 있거나, 사용자의 일방적인 의사표시에 의한 근로관계 종료가 아닌 경우에는 해고예고가 적용되지 않는다.
또한 천재․사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자의 귀책사유로서 노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우에는 해고예고가 적용되지 않는다. 여기서 천재․사변 기타 부득이한 사유란 중요한 건물, 설비, 기계 등의 소실과 같은 돌발적이고 불가항력적인 경우를 말하며, 불황 또는 경영난은 해당되지 않는다.
그리고 해고예고의 예외가 인정되는 근로자의 귀책사유(근로기준법 시행규칙 제5조)로는 금품․향응을 제공받아 생산에 차질을 빚은 경우, 불법 집단행동을 주도해 사업에 막대한 지장을 가져온 경우, 공금을 횡령․착복한 경우, 사업장의 기물을 고의로 파손한 경우 등에 해당된다.
해고예고제도는 근로자 1인 이상을 사용하는 모든 사업장에 적용되지만, 근로계약의 형태에 따라 일정한 제한을 두고 있다. 즉, ①일용근로자로서 3월을 계속근로하지 아니한 자, ②2월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, ③월급근로자로서 6월이 되지 못한 자, ④계절적 업무에 6월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, ⑤수습사용중의 근로자의 경우 해고예고제도가 적용되지 않는다.
해고예고제도에 대해 회사의 취업규칙 또는 단체협약에 법상의 기준을 상회하는 규정이 있다면 그 규정이 법보다 우선 적용된다.
한편 해고예고의 법적 기준을 준수하는 것과 해고의 정당성 여부는 별개이며, 그 취지가 전혀 다르다. 따라서 해고예고와는 상관없이 해고의 정당성에 대해서는 노사 당사자간에 별도로 다투어질 수 있다.
공인노무사 오 영 배(위더스노무법인) |
전문가 칼럼
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