대기발령(직위해제)은 근로자에게 직무를 부여하지 않는 것으로 징계와는 구별되는 조치이다. 즉, 징계는 근로자의 잘못에 대해 회사가 근로자에게 그 책임을 물어 불이익을 주는 것을 의미하지만, 대기발령은 회사운영의 필요성에 의해 취해지는 조치로서 ①조직개편 등 경영상 사정이 있어 일시적으로 근로자에게 직무를 부여할 수 없는 경우가 발생하거나, ②징계에 회부되어 있는 근로자에 대한 일시적인 직무정지가 필요한 경우에 취해지는 경우가 많다.
징계는 회사와의 근로계약상의 의무를 성실하게 이행하지 않거나, 회사에 손해를 끼친 근로자에게 그 책임을 묻는 것으로 정직이나 감봉과 같이 임금을 받지 못하면서 직무를 일시적으로 수행하지 못하거나, 임금의 일시적 삭감이라는 불이익을 받게 되는 경우가 있다. 그러나 대기발령은 회사가 일방적으로 근로자에게 직무를 부여하지 않는 것이기 때문에 대기발령으로 인해 근로자가 직무에 종사하지 못하게 될 경우 근로를 제공하지 않았기 때문에 임금을 지급하지 않거나, 임금의 상당액을 지급하지 않는 것은 근로기준법 위반문제가 발생할 수 있다.
즉, 근로기준법 제45조에 의해 사용자의 귀책사유로 인해 휴업하는 경우 사용자는 휴업기간중 당해 근로자에 대하여 평균임금의 70%이상의 휴업수당을 지급해야 한다. 대기발령과 같이 회사가 일방적으로 근로자의 직무를 부여하지 않을 경우는 근로기준법 제45조의 ‘회사의 귀책사유’에 해당하기 때문에 대기발령기간 중 임금은 최소한 근로기준법상의 휴업급여(평균임금의 70%) 이상은 지급해야 한다.
노동부 행정해석도 『근로기준법 제45조에 의하여 사용자의 귀책사유로 인한 휴업의 경우에는 동조에 의한 휴업수당을 지급해야 하며, 대기명령, 휴직 등의 명칭으로 근로자의 신청이나 동의 없이 의사에 반하여 노무수령을 거부하더라도 실질적으로 동법 동조에 의한 휴업으로서의 요건을 갖춘 경우 휴업수당을 지급해야 할 것』(2003.2.5, 근기68207-148)이라고 판단하고 있다. 물론 회사의 취업규칙(사규)에 의해 대기발령기간동안의 임금에 대해 근로기준법상의 휴업수당을 상회하는 기준을 적용하고 있는 경우에는 그 기준에 따르면 된다.
공인노무사 오 영 배(위더스노무법인) |
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