주40시간제 근로기준법이 개정되면서 임금수준 및 시간급 통상임금이 저하되지 않아야 한다는 부칙 규정이 마련되었다. 따라서 근로시간을 단축하되 임금은 유지하면서 시간급을 인상시키는 방안, 시간급을 유지하되 단축된 근로시간분에 대해 임금을 보전(조정)수당으로 보전하는 방안 등의 임금보전 방식이 가능하다. 한편 보전해야 할 임금의 범위, 임금보전의무를 이행하지 않았을 경우 사업주에 대한 제재 여부 등에 대한 논란이 있다.
1. 개정법에 규정된 ‘임금보전’의 구체적인 의미
개정법 부칙에서는 “사용자는 이 법 시행으로 인하여 기존의 임금수준과 시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 하여야 한다.”고 규정하고 있다. 즉, 보전되어야 할 임금은 ①기존의 임금수준과 ②시간당 통상임금이다.
시간당 통상임금은 근로기준법 시행령 제6조의 규정에 의해 산정된 통상임금이 기존의 시간당 통상임금과 동일하거나 초과하면 될 것이다. 문제는 보전해야 할 ‘임금수준’의 의미와 여기에 포함되는 ‘임금의 범위’로 두가지 견해가 있다.
(1) 부칙의 규정이 “이 법 시행으로 인하여 기존의 임금수준이 저하되지 않도록” 명시되어 있으므로, 법정근로시간 단축에 의한 임금만이 아니라, 이 법 시행으로 저하된 임금수준이 있다면 이를 포함해 보전해야 한다는 견해(즉, 생리휴가 무급화에 따른 임금보전, 월차휴가 폐지에 따른 임금보전 등) → 개정법의 시행으로 법정근로시간 단축, 휴가일수의 조정 등 ‘전체적인 근로시간’이 변경되게 되었고, 개정법 부칙의 규정은 ‘법정근로시간’으로 제한해석할 근거는 없고, 현재의 임금수준과 개정법의 적용에 따른 임금수준을 전체적으로 고려해야 할 것이다. 다만, 그 구체적인 임금보전의 방안에 대해서는 노사합의를 통해 구체화시켜야 할 것이다.
(2) 임금수준이 저하되지 않도록 한 것은 법정근로시간 단축으로 인해 실근로시간이 단축되면서 동시에 임금도 줄어들 경우(근로시간이 1주 44시간에서 1주 40시간으로 단축되어 휴일은 늘었지만 임금은 줄어드는 경우)에는 근로시간단축의 취지를 살리기 어렵기 때문에 이를 보전해 주어야 한다는 규정이다. 개정된 생리휴가 무급화, 월차휴가 폐지 등은 근로시간 단축과 휴가일수를 전체적으로 조정한 결과임. 따라서 법정근로시간 단축에 따른 1주 4시간 근로시간에 대한 임금수준 보전으로 제한 해석해야 한다는 견해 → 개정법 마련을 위한 노사정 논의과정에서의 임금보전은 ‘근로시간단축분에 대한 임금보전’이었던 점을 고려할 때 ‘법정근로시간 단축분’으로 제한해석해야 할 것이다.
<참고> 노동부 임금보전 관련 지도방향(2003. 9. 개정법 설명자료, 노동부)
근로기준법 개정 법률안 부칙 제4조 제1항에서 기존의 임금수준이 저하되지 아니한다는 것은 이 법 시행후의 임금수준이 총액 기준으로 이 법 시행 이전보다 저하되지 아니한다는 것으로서 이 법 시행으로 인해 폐지되는 유급휴가와 관련된 임금 및 수당을 별도로 보전하는 것을 의미하지는 아니한다. 임금 보전은 근로시간이 단축되는 시행초년도 1회에 한하여 보전하는 것으로 한다.
2. 사업장에서 임금보전을 합의했음에도 이를 이행하지 않았을 경우
부칙에 규정된 임금보전 의무를 위반한 사업주에 대한 형사처벌 규정이 없어, 벌칙에 의한 제재가 가해지지는 않는다. 즉, 법에 의해 ‘임금보전 의무 원칙’을 분명히 했지만, 이를 실현하는 방식은 벌칙에 의한 제재를 통해서가 아닌 ‘노사합의'를 통해 실현하도록 하고 있는 것이다. 사업주가 임금보전 의무를 이행하지 않았을 경우에 대한 제재에 대한 몇가지 견해가 존재한다.
(1) 기존의 임금수준을 저하하지 않도록 해야 한다는 부칙은 ‘권고적 조항’이기 때문에 처벌할 수 없다는 견해
(2) 개정법상 임금보전 의무를 이행하지 않은 사업주에 대한 ‘징벌적 제재’는 가해지지 않으나, 법이 ‘임금보전’을 명시하고 있기 때문에 이를 이행하지 않은 사업주에 대해 노동조합 또는 근로자는 민사상의 임금보전 청구 또는 손해배상 청구가 가능하다는 견해
(3) 근로기준법은 강행규정이자, 최저기준이기 때문에 부칙에서 ‘임금보전’을 명시한 이상 이를 위반한 사업주는 근로기준법 위반에 따른 형사상 처벌도 가능하다는 견해
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