1. 시행시기와 자율적 시행
(1) 시행시기 이전 자율적 시행
개정법 부칙에 의해 노사합의(근로자 과반수 노조가 있는 경우 그 노동조합, 없는 경우 근로자 과반수의 동의)를 통해 법정 시행시기 전이라도 개정법의 시행이 가능하며, 시행시기를 업종 및 규모별로 분화해 놓은 것은 근로시간 단축의 시행에 따른 사업장의 부담을 완화하기 위한 것이기 때문에 그러한 부담을 고려하면서 사업장에서 자율적으로 시행하는 것은 법의 취지에 부합한다 할 것이다.
(2) 주40시간제를 법정 시행시기 이전에 시행하는 사업장의 경우 노사합의로 법개정 사항 중 특정사항만 선택(예를 들어 휴가제도 변경만 도입하고 근로시간 단축은 미도입)해서 미리 시행할 수 있는지 여부
법 시행시기에 해당될 경우에는 개정법의 강제적인 적용을 받게 되며, 법 시행시기 전이라도 노사합의로 개정법의 도입이 가능하다. 그러나 법시행시기 이전에 개정법의 일부만을 도입하는 것은 휴일 및 휴가제도와 함께 시행되는 근로시간 단축의 법 취지에 부합하지 않으며 따라서 근로시간 단축없이 여타 휴일 및 휴가제도만을 도입하는 것은 법의 취지상 허용되지 않는다 할 것이다.
다만, 노사자치의 원칙과 법정기준의 최저기준의 취지를 고려할 때 개정된 법보다 유리한 여타 근로조건을 유지하면서 근로시간 단축을 시행일 전에 미리 도입하여 시행하는 것은 노사자율로 선택할 수 있을 것이다.(예를 들어 근로시간을 주 40시간으로 단축하면서 월차휴가는 현행제도를 유지하는 경우)
(3) 법정근로시간단축을 자율적으로 시행할 경우에도 반드시 기존의 임금수준을 보전해야 하는지 여부
개정법의 적용을 받기 전에는 현행법이 적용된다. 노사합의로 시행시기 전에 개정법상의 근로조건을 전체적으로 도입할 경우에는 임금수준 보전의무도 적용되게 되나, 근로시간만을 단축하는 경우에는 단축분에 대한 보전여부는 노사합의로 결정할 사항이다.
즉, 주 40시간제가 법으로 도입되기 이전에 노사가 자율적으로 주 40시간제(주5일 근무제)를 시행해 왔고, 사업장 현실에 따라 연월차휴가 활용, 탄력적 근로시간제 도입, 근로시간 단축에 따른 임금 조정, 임금보전 등의 다양한 방식이 시행되어 온 사실을 고려할 때 법적용 이전에 노사합의에 의한 근로시간 단축, 주5일 근무제의 시행방식(임금보전 문제 포함)은 현행법의 테두리 내에서 노사합의로 자율적으로 결정할 수 있을 것이다.
2. 취업규칙․단체협약의 변경
이 법 시행과 관련하여 단체협약 유효기간의 만료 여부를 불문하고 가능한 한 빠른 시일내에 단체협약, 취업규칙 등에 법 개정사항이 반영되도록 하여야 한다.(부칙)
(1) 개정법상의 기준을 적용하는 것이 기존 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지 여부
① 현재의 개정법은 근로시간, 임금보전, 휴가제도를 전체적으로 고려할 때 기존의 근로조건에 비해 불이익한 것은 아니므로 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻을 필요는 없고 의견청취를 통해 개정법의 내용을 취업규칙에 반영할 수 있다는 견해
② 취업규칙의 불이익 여부는 복수의 유사한 근로조건간에 근로조건의 저하와 개선이 동시에 존재할 경우 이를 종합적으로 고려해 판단해야 하지만, 근로시간, 임금보전, 연월차휴가, 생리휴가는 동시에 고려할 수 없는 별개의 근로조건으로 전체적으로 근로조건의 불이익 변경인지 여부를 판단하기 어렵기 때문에 개별적으로 불이익 여부를 판단해야 할 것이라는 견해
(2) 단체협약의 변경문제
법개정이라는 사정변경을 이유로 단체협약개정 및 보충협약 체결을 위한 사용자의 교섭요구가 가능하며, 이에 대해서는 노동조합의 응해야 할 의무가 있다. 교섭 과정에서 노사가 최대한 바람직한 근로시간단축의 방향을 도출해 내는 것이 필요할 것이나, 노동조합이 기존의 단체협약을 개정할 의사가 없을 경우 사용자로서는 이에 대해 강제할 수단이 없다.
다만, 그동안 근로시간단축에 대한 노사정의 논의 과정은 근로시간, 휴일, 휴가에 대한 ‘적정 근로조건’에 대한 기준을 모색하는 과정이었고, 최종 합의에 이르지 않았지만, 기존의 노사의 의견이 반영된 개정법의 취지를 고려할 때 ‘노사의 합리적인 판단’이 요구된다 할 것이다.
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