근로기준법은 ‘임금을 목적으로 근로를 제공하는 자’인 근로자를 보호하는 법으로, 당사자간의 자유로운 계약을 일정한 범위에서 제한함으로써 근로자의 최저 근로조건을 보호하는 것을 목적으로 하고 있다.
즉, 민법상의 일반 계약의 경우에는 거래당사자간에 계약서를 통해 서로의 채권과 채무를 분명히 명시할 경우 그 명시된 바에 따라 계약의 효력이 발생되나, 사용자와 근로자간의 근로계약은 근로기준법에 명시된 기준에 미달하는 근로계약을 체결했을 경우 그 계약은 무효이고 대신 근로기준법상의 기준이 적용된다(퇴직금을 받지 않기로 근로계약을 체결했다 하더라도 이 규정은 근로기준법에 의해 무효가 됨).
4대보험 역시 근로기준법상의 근로자의 노후(국민연금), 건강(건강보험), 실업 및 직업능력개발(고용보험), 업무상 재해(산재보험)를 보호하고자 하는 제도이기 때문에 근로기준법상의 근로자를 고용하는 사업주와 근로자는 당사자간의 계약과는 상관없이 반드시 가입해야 할 의무가 발생한다.
따라서 계약 당사자가 노동관계법령에 의해 제한을 받는 자의 지위에서 벗어날 경우 즉, 사용자와 근로자의 관계가 아닌 위임인과 수임인의 관계, 도급인과 수급인의 관계와 같이 자유로운 대등한 당사자 관계가 유효하게 성립할 경우 ‘근로자’를 전제로 한 위의 제한(근로기준법의 적용, 4대보험 가입 등)은 더 이상 적용되지 않고 계약당사자의 자유로운 의사에 의해 당사자의 채권 채무관계를 설정할 수 있게 된다.
계약의 형식 적용 법령
근로계약(사용자-근로자) 근로기준법, 기타 노동관계법
위임계약(위임인-수임인) 민법 제680조
도급계약(도급인-수급인) 민법 제664조
계약이 근로계약인지 아닌지 여부는 계약의 형식 및 명칭이 어떠냐와는 상관없이 계약의 내용이 실질적으로 근로계약의 성질을 갖는지 여부에 의해 판단한다.
근로기준법은 ‘직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자’(근로기준법 제14조)를 ‘근로자’로 정의하고 있다. 즉, 근로기준법은 근로자를 사용자와의 관계에서 ‘상대적 약자’로 규정하고, 사용자와 근로자간의 근로관계에 개입함으로써 근로자의 최저근로조건을 보호하고자 하는 취지임을 볼 때 근로기준법상의 근로자는 사용자의 지휘명령을 받아 근로를 제공하는 사용종속관계에 있는 자를 의미한다.
따라서 사용자와 근로를 제공하는 자간에 사용종속관계가 없을 경우(사용종속관계 여부는 계약의 형식과는 상관없이 실질적으로 판단함. 대법원 1996. 7. 30. 선고, 95누13432 판결, 1997. 4. 8, 근기 68207-452 등)에는 사용자-근로자 관계가 아니기 때문에 근로기준법상의 근로계약이 아닌 민법상의 계약으로 인정된다.
위더스노무법인 T. 3453-5533
|
전문가 칼럼
댓글