 |
■ 임금보전(1)
※ 개정법의 의미(노동부 지침)
□ 취지 : 법개정으로 근로자의 소득이 삭감되는 것은 바람직하지 않음을 선언적으로 규정
□ 임금보전과 단협변경을 동시에 이루는 것이 필요하겠으나, 노조가 단협 변경에 협조하지 않는다는 이유로 사용자가 임금보전을 하지 않는 것은 개정법 취지에 반하는 것이며,
□ 노조에서도 임금보전만 받고 단협 변경에 협조하지 않는 것은 개정법의 취지에 비추어 바람직하지 않다.
☞ 노동조합이 단체협약상의 휴가제도 등을 개정법의 기준으로 변경하지 않으려 할 경우 사용자는 임금보전을 이행할 의무가 없는가
개정법상의 임금보전의무는 엄격한 법적 책임(ex. 형사처벌)이 부과되는 규정으로 보기는 어렵다. 노동부도 개정법의 취지를 고려해 임금보전과 단체협약 변경의 노사협조의 방향으로 행정지도할 방침이다.
다만, 노동조합이 단협변경에 협조하지 않을 경우 임금보전의무 역시 이행하지 않을 수 있는 것은 아니다. 즉, 임금보전의무와 단협변경의무가 상호교환적 성격을 갖는 것은 아니며, 사용자는 개정근로기준법에 의해 추가로 부과된 ‘임금보전의무’를 이행해야 할 기본의무가 있으며 단협이 변경되지 않아 기존의 휴가제도가 적용될 경우 이를 고려해 임금보전 범위를 결정할 수 있을 것이다.(법원에 의한 임금보전 이행청구 및 보전대상 임금확인 소송 가능성)
☞ ‘이 법 시행으로 인한 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금의 저하 금지’의 의미
□ ‘이 법 시행으로 인한’의 의미
￭ 주44시간 -> 주40시간으로의 법정근로시간 단축
▪ 근로시간이 단축되면 임금도 감소되는 것이 원칙이나, 이는 근로시간단축 법개정의 취지에 부합하지 않아 임금보전 대상이 된다.
▪ 모든 실근로시간 단축에 대한 임금보전을 의미하는 것이 아니라 법정근로시간단축에 따른 근로시간단축에 한해 임금보전.(ex. 사업장의 소정근로시간을 주44시간 -> 주40시간으로 변경할 경우)
￭ 휴가제도의 변경(월차휴가폐지, 연차휴가변경, 생리휴가 무급화)
▪ 휴가변경분을 임금으로 보전하라는 의미는 아니다.
▪ 휴가제도가 변경됨에 따라 저하된 임금의 의미는 휴가를 사용하지 않을 경우 휴가보전수당으로 지급되는 ‘연월휴가근로수당’ 및 ‘생리휴가보전수당’을 의미할 것이다. 따라서 연월차휴가근로수당을 임금에 포함시켜 지급해 온 경우에는 해당 근로수당을 보전해야 하며, 휴가를 모두 사용한 경우(ex. 연월차휴가대체 토요휴무제 운영)나 생리휴가미사용에 대해 별도로 보전수당을 지급하지 않은 경우에는 휴가변경과 관련해 별도로 보전해야 할 임금은 없는 것으로 판단된다.
￭ 연장근로상한선 1주 12시간 -> 1주 16시간(3년간 한시적)
￭ 개인성과 및 평가에 따른 임금감소분, 임금의 범위에 포함되지 않는 경영성과상여금은 보전대상 임금이 아니다.
|
전문가 칼럼
댓글