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■ 취업규칙, 단체협약 변경의무
※ 개정법의 의미(노동부 지침)
□ 단체협약 유효기간의 만료여부를 불문하고 가능한 한 빠른 시일내에 단협, 취업규칙 등에 임금보전방안 및 법개정사항이 반영되도록 하여야 한다.(부칙 제2조)
□ 법이 개정되었다는 이유로 개정법과 다른 종전의 취업규칙이나 단체협약이 자동적으로 변경되는 것은 아니다.
□ 기존의 유리한 조건은 인정되고, 개정법보다 불리한 기준은 개정법이 적용된다. 예를 들어 기존의 연월차휴가일수를 명시한 경우 기존 연월차휴가가 개정법상의 연차휴가보다 많으면 기존 규정이 적용되며, 출근률이 8할 이상 9할미만으로 기존법에 의하면 연차휴가가 발생하지 않으나 개정법에 의하면 연차휴가가 발생하는 경우 개정법이 적용된다.
□ ‘연월차휴가는 근로기준법에 따른다.’고 되어 있는 경우에는 법개정에 따라 적용된다.
□ 사용자가 개정법에 따라 취업규칙을 변경하는 것은 사회통념상 합리성이 있다.(개정법 부칙에 취업규칙 변경의무 명시하고 있고, 개정법은 노사입장을 균형있게 반영한 것이므로) 따라서 근기법상 취업규칙 변경절차(의견청취)로 변경 가능하다.
□ 다만, 소정근로시간이 44시간 미만인 사업장(40시간, 42시간)에서 휴가관련 부분을 개정법에 따라 변경하는 경우는 취업규칙 불이익변경에 해당해 근로자의 동의를 얻어야 한다.
※ 취업규칙 불이익변경 여부 판단
￭ 기존 소정근로시간 주44시간 사업장
근로시간단축, 임금보전, 휴가축소(월차휴가, 생리휴가), 토요휴무 증가 등 개정법은 노사입장을 균형있게 반영한 것으로 취업규칙 불이익 변경으로 보기 어렵다. 따라서 근로자의 의견청취로 개정법을 반영한 취업규칙 변경 가능하다.(불이익 변경 아님.)
￭ 기존 소정근로시간 주40시간 사업장
기존의 주40시간 사업장(소정근로시간 209시간)은 개정법이 적용됨에 따라 기존 단축된 근로시간을 유지하면서 휴가제도만 변경하고, 휴가제도의 경우 월차휴가폐지, 생리휴가 무급화 등 전반적으로 근로자에게 불이익하므로 전체적으로 불이익 변경에 해당해 근로자의 동의를 얻어야 취업규칙 변경이 가능하다.(불이익 변경임.)
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