△지식정보화사회와 근로형태 다양화.
지식정보화사회로의 환경변화에 직면하여 인적자원의 효율적 활용이 기업의 비용절감은 물론 조직의 경쟁력 향상에 결정적 변수로 작용하고 있다. 최근 노동시장 구조변화의 핵심이 고용형태 및 근로형태의 다양화에 맞추어지는 상황도 이를 대변해 주고 있다.
파견근로자, 임시・계약직 근로자, 특수고용근로자와 더불어 통신근로 또는 재택근로라 불리우는 텔레워커의 등장은 기업의 근무형태에 변화를 가져왔다. 텔레워크는 통상적으로 정보통신 수단을 이용하여 기업의 정형적 사업장과는 분리된 장소에서 일하는 것을 의미한다.
최근에 텔레워크제는 CRM시스템의 일부로 적극 도입되고 있으나, 정보통신업, 언론출판업, 금융보험업 등 정보통신 활용업무가 많은 업종에 한정되고 있는 것도 사실이다.
그러나 텔레워크의 급속한 확산속도에 맞추어 향후 근로관계상의 분쟁의 소지를 없애려면 노동관계법 전반에 관한 법률적 검토를 간과할 수 없다.
△텔레워커는 근로자인가?
텔레워커의 법적지위는 도급계약 및 위임계약 또는 고용계약의 어느 한쪽의 정의만으로 포괄되어 질 수 없다. 현실적으로는 이러한 3가지 형태의 계약형태가 혼합되어 나타나는 경우가 많아 근로자성 판단에 혼란을 가중시키고 있다.
외국의 경우에서도 텔레워커를 독립사업자나 근로자 중 해당여부에 대한 판단기준으로 관련기업과의 결합성 및 관련성을 취하고 있다. 우리나라의 경우도 시간・장소적 구속, 업무수행상 지시・감독, 작업도구 및 복지후생의 제공 등을 근로자성 판단기준으로 삼고 있다.
현행 노동관계법제하에서는 순수한 업무도급이 아닌 한 기업과의 밀도있는 결합성에 근거하여 텔레워커의 근로자성을 부정하기는 어려울 것으로 보인다.
△텔레워커와 근로계약 체결
▶텔레워커의 신규고용
근로기준법 제24조에서는 사용자가 근로계약 체결시 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 한다고 규정되어 있으며, 동법 시행령 제7조에서는 “기타의 근로조건”에 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항을 포함시키고 있다.
따라서 텔레워커를 신규고용하는 기업은 취업의 장소에 관해 명시적으로 주지시켜야 할 것이다. 텔레워크의 취업장소에는 자택근로(home office)외에 위성사무실(satellite office) 및 resort office 등이 있으며 거래처로 출근하여 집으로 퇴근하는(mobile office)도 여기에 포함되는 것이다.
▶텔레워커로의 전환
기존근로자를 직무이동을 통해 텔레워커로 전환하는 경우에는 우선적으로 해당 근로자의 동의를 얻는 절차가 선행되어야 할 것이다. 근로기준법 제97조에서는 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우 근로자집단의 동의를 얻도록 규정하고 있다.
그러나 여기서 근로자집단은 당해 회사 전체의 근로자가 아니라 변경된 취업규칙을 적용받는 근로자(텔레워커)를 의미하는 것이다.(근기68207-2177, 98.8.31)
△텔레워커의 근로시간 산정
텔레워크는 대부분 또는 전 근로가 사업장 밖에서 수행됨으로 인해 근로기준법상으로는 사업장 밖 근로(제56조①,②항) 또는 재량근로(제56조③항)의 영역에 포함된다. 텔레워크는 근로자 자택 또는 사업장 이외의 특별한 장소에서 행해진다는 점에서 사업장 밖 근로가 될 수도 있는 반면, 업무수행방법과 근로시간의 배분을 근로자의 재량에 맡기는 점에서는 재량근로로 볼 수도 있다.
따라서 실무적으로는 텔레워크제 운영시 근로자의 재량성에 비중을 둔다면 재량근로로, 사용자의 지휘・감독에 치중하면 사업장 밖 근로로 근로시간을 산정하여야 할 것이다.
△텔레워커의 안전보건관리
산업안전법 제43조에서는 사업주에게 정기적으로 근로자에게 건강진단을 실시할 의무를 부과하고 있다. 더 나아가 동조 제5항에서는 건강진단결과 근로자 건강유지를 위해 필요한 경우 작업장소의 변경, 작업의 전환, 근로시간의 단축 및 작업환경측정의 실시, 시설・설비의 설치 또는 개선 기타 적절한 조치를 하여야 한다고 규정하고 있다.
텔레워크의 작업장소가 사업장내는 아니지만 해당 근로장소에 대한 건강유지조치를 소홀히 하여서는 안될 것이다. 특히 안전보건관리규정 작성 및 주지의무, 안전 및 보건상의 조치 규정은 텔레워커에 대해서도 예외가 될 수 없는 것이다.
한편 산업재해보상보험법상 업무상 재해의 판단에 있어서도 텔레워크는 사업장내 근로에 비해 높은 분쟁의 소지를 함축하고 있다. 시업 및 종업시간의 명확한 규정과 업무 영역에 대한 경계를 명확히 함으로써 업무상 재해 인정에 대한 시각 차이를 좁힐 수 있을 것이다.
△텔레워커 전용 취업규칙의 작성
한편 텔레워커만을 대상으로 별도의 취업규칙을 작성하여 취업규칙의 이원화시키는 것이 근로관계상 명확한 처리를 보장할 수 있다. 특히 텔레워커는 사업장 밖에서 대부분의 시간을 보내는 특성상 회사의 기밀유지, 겸업금지, 제3자에 업무위탁금지 등에 대한 규정을 삽입하여야 할 것이다.
△관련 판례 및 행정해석
▶114안내 재택근무요원이 근로자인지 여부 (2000. 6. 27, 근기 68207-1940)
[질의] ○○공사에서 114안내업무를 재택근무로 아웃소싱하고, 재택근무에 필요한 시설 및 장비・물품을 제공하고 일정한 근무시간대를 지정하여 재택근무를 하게 한다.
<근무조건>
- 지휘명령을 하지 않으나 기본임금을 매 시간급으로 산정 지급하고, 심야시간대에 50%의 가산급을 지급한다.
- 귀책사유로 근무를 하지 못하거나 예정된 업무를 처리하지 못한 시간은 임금을 지급하지 않다.
- 재택근무자에게 월정급여에 공간사용료, 전기사용료, 통신요금을 지급한다.
- 근무시간대는 임의적으로 변경할 수 없다.
- 주6일간 재택근무를 하며, 1일 5시간을 원칙으로 근무시간을 정해 근무하다.
[회시] 근로기준법상 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다.
당해 사안의 경우 구체적인 사실관계가 확인되지 아니하여 정확한 답변이 곤란하나, 귀 질의내용 및 계약서 내용 중 다음과 같은 점으로 보아 근로기준법상의 근로자로 봄이 타당하다고 사료된다.
- 근무장소를 자택으로 지정하는 근로계약을 체결하여 출・퇴근 의무는 없으나 사용자에 의하여 근무시간이 지정되고 이에 구속되는 점
- 업무수행에 필요한 시설과 장비를 제공받고 소정근로시간에 대한 기본급을 시간급 임금으로 지급하는 점
- 근무를 소홀히 하는 경우 경고처분 등 징계조치 및 근로계약을 즉시 해지하는 점
- 회사의 인사규정을 적용하고, 필요한 경우 근무형태의 변경이 가능한 점
박 천 수 노무사(pcs@klclabor.co.kr)
노무법인 고려(http://www.klclabor.co.kr)
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