현대 산업사회의 패러다임이 지식정보화 사회로 전이되면서 산업현장에서는 유연한 근로시간 도입의 필요성이 대두되었다. 법적으로도 1997년 근로기준법이 개정되면서 유연한 근로시간을 대폭적으로 인정하게 되었다.
이는 국제경쟁력 유지라는 경영자측의 요구와 생활수준 향상 및 개인주의적 성향 확장에 따른 근로자의 의식변화가 가져온 결과적인 산물이라 볼 수 있다.
다음은 기업이 유연적 근로시간제를 도입하고자 할 때 반드시 점검해야 하는 사항과 절차에 대한 것이다.
유연적 근로시간제를 도입하는 문제는 단지 근로시간의 문제에 국한되는 것이 아니라 수당 등 임금과도 직결되는 문제이다. 따라서 각 기업이 직종에 맞게 유연한 근로시간제를 도입하여 생산성을 높이고 합리적인 인사관리를 통해 그 효율을 극대화하기 위해서는 근로시간과 관련된 법적 운용방법에 대해 미리 점검하는 것이 무엇보다도 중요하다.
합리적인 인사관리는 사후 방어적으로 대책을 마련하는 것보다는 사전에 발생할 수 있는 모든 문제에 대해 점검하고 해결책을 마련하는 것에서 시작되기 때문이다.
● 2주 단위 탄력적 근로시간제
▸ 1일 8시간, 1주 44시간 초과근로가 가능하다(2주이내 단위)
2주간 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 주 44시간을 초과하지 않는 범위내에서 특정주 또는 특정일의 근로시간이 법정근로시간(1일 8시간, 1주 44시간)을 초과하여 근로하게 할 수 있는 제도를 말한다.
▸ 취업규칙에 대한 의견청취 또는 동의
2주단위 탄력적 근로시간제를 도입하고자 하는 경우 동 제도가 명시된 취업규칙(이에 준하는 규정 포함)에 대하여 근로자 과반수 대표 노조 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 한다. 물론 근로시간제 변경으로 불이익이 수반된다면 그 동의를 얻어야 할 것이다.
▸ 언제 연장근로가 되는가?
2주단위 탄력적 근로시간제에서 연장근로가 되는 시간은 법정근로시간을 초과해 근무하기로 정한 날 또는 주에 있어서는 그 정해진 근로시간을 초과한 시간이 연장근로가 되며, 법정근로시간에 미달되게 소정근로시간을 정한 경우에는 법정근로시간을 초과한 근로시간이 연장근로가 된다.
● 1개월단위 탄력적 근로시간제
▸ 1일 8시간, 1주 44시간 초과근로가 가능하다(1월이내 단위)
1월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 주 44시간을 초과하지 않는 범위내에서 특정 주에 44시간을 초과하고 특정일에 8시간을 초과하여 근로할 수 있도록 하는 근로시간제도이다. 단, 동 제도는 특정주에 56시간 특정일에 12시간을 한도로 규정해 두고 장시간 근로의 폐해를 방지하고 있다.
▸ 근로자대표와 서면합의
동 제도를 실시하고자 하는 사용자는 노동조합(근로자 과반수 대표) 또는 근로자대표와 대상근로자의 범위, 단위기간(1월 이내의 일정한 기간), 단위기간에 있어서의 근로일 및 당해 근로일별 근로시간, 서면합의의 유효기간 등에 합의하고 이를 서면으로 체결하여야 한다.
▸ 언제 연장근로가 되는가?
1일에 대하여는 8시간을 초과하는 소정근로시간을 정한 날은 그 시간을, 그 이외의 날은 8시간을 초과하여 근로한 시간,
1주에 대하여는 44시간을 초과하는 근로시간을 정한 주는 그 시간을 , 그 이외의 주는 44시간을 초과하여 근로한 시간,
단위기간에 대하여는 총법정근로시간(주 평균 44시간)을 초과하여 근로한 시간이 연장근로가 된다. 단, 각각의 경우에 있어서 시간외근로로 계산된 시간은 제외하여야 한다.
● 선택적근로시간제
▸ 시업 및 종업시간의 자유로운 선택
노사간 일정한 기간(1월 이내)동안 근로해야 할 총근로시간만 정하고 각 근로일에 있어서의 근로시간과 그 시업 및 종업시각을 근로자 스스로 자유롭게 선택할 수 있는 제도이다.
▸ 근로자대표와 서면합의
동 제도 도입시 사용자는 취업규칙 등으로 시업 및 종업시각을 스스로의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와,
대상근로자의 범위, 정산기간에 있어서의 총근로시간, 의무근로시간대 및 선택근로시간대를 정하는 경우 그 개시 및 종료시각, 1일 표준근로시간(유급휴가 등의 계산기준으로 노사합의로 결정)에 관하여 서면합의를 하여야 한다.
▸ 언제 연장근로와 야간근로에 해당되는가?
선택적근로시간제하에서는 정산기간에 있어서의 총근로시간만 정해지므로 구체적으로 각 일, 주에 있어서의 연장근로의 제한은 가능하지 않다. 따라서 실제 연장근로의 발생 여부는 정산이후 정산기간 동안의 총근로시간을 초과하는 시간으로서 법정근로시간을 초과한 시간이 되어야 한다.
선택적근로시간대에 야간근무시간대가 포함되어 규정된 경우에는 야간근로수당을 당연히 지급하여야 할 것이다. 그러나 규정되지 않은 경우에는 사용자에 의한 요청, 사용자에 대한 통지나 사전승인 또는 묵시적 동의 여부를 판단해 지급의무를 결정하여야 할 것이다.
● 인정근로시간제
▸ 통상 필요시간이 근로시간
근로자가 출장, 기타의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에 활용되는 근로시간제도이다. 원칙적으로는 소정근로시간의 근로로 보나, 당해 업무 수행을 위해 통상 초과근로가 필요한 경우에는 통상 필요시간을 근로시간으로 간주한다. 단, 통상 필요시간을 노사가 별도로 서면합의한 경우에는 그 시간을 근로시간으로 간주한다.
▸ 인정근로가 적용되지 않는 경우
인정근로는 사업장 밖의 근로라는 장소적 판단기준이 우선하나 그것이 전부가 될 수는 없다. 즉, 그룹별로 사업장 밖에서 근로하더라도 그 구성원 가운데 근로시간의 관리자가 있는 경우, 통신기기 등으로 수시로 사용자의 지시를 받으면서 근로하는 경우, 사업장에서 당일 업무의 구체적 지시를 받은 후 사업장 밖에서 지시업무 수행후 귀사하는 경우 등에는 근로시간에 대한 간주규정이 적용되지 않는다.
▸ 언제 연장근로에 해당되는가?
사업장 밖 근로에 대하여 노사가 서면합의한 시간과 사업장 내 근로시간을 합한 시간이 8시간을 초과하는 경우에는 연장근로수당을 지급하여야 할 것이다. 단, 탄력적근로시간제가 동시에 시행된다면 그에 따른 연장근로시간을 산정하여야 한다.
● 재량근로시간제
▸ 업무수행 수단, 시간배분의 결정 등이 근로자 재량
업무수행 수단, 시간배분의 결정 등에 대하여 근로자 재량에 맡기고 근로시간은 근로자대표와 서면합의로 정한 시간을 근로한 것으로 간주하는 제도이다.
▸ 재량근로의 대상업무 및 도입절차
신상품 또는 신기술의 연구개발이나 인문사회과학 및 자연과학에 관한 연구업무, 정보처리시스템이 설계 또는 분석업무, 신문방송 또는 출판사업에 있어서 기사의 취재 및 편성 또는 편집업무, 의복・실내장식・공업제품・광고 등의 디자인 또는 고안업무, 방송프로・영화등의 제작 사업에 있어서 프로듀서 또는 감독업무, 기타 노동부장관이 정하는 업무를 대상으로 하고 있다.
제도 도입시에는 근로자대표와 대상업무, 업무수행 수단 및 시간배분 등에 관해 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용, 근로한 것으로 간주하는 시간에 관해 합의를 하여야 한다.
▸ 재량근로와 휴일 및 휴가의 부여
재량근로시간제를 도입하더라도 근로기준법상 유급주휴일, 유급연・월차휴가는 부여하여야 한다. 이 때 휴일・휴가 산정을 위한 출근율 계산은 소정근로일 전체를 출근한 것으로 보아야 할 것이다.
한편, 휴일근로에 대한 가산수당의 지급은 사용자의 구체적 지시 또는 근로자의 통지에 대한 사용자의 동의에 의한 경우가 아니라면 사용자의 법적 의무는 없는 것이다.
● 관련 판례 및 행정해석
취업규칙에 규정되지 않은 탄력적근로시간제의 효력 ( 2000.09.29, 근기 68207-2997 )
[질의]
사용자가 근로기준법상 탄력적근로시간제가 도입된 '97. 3.13 이전부터 현재까지 사실상 취업규칙의 규정없이 특정주에 48시간, 그 다음주에 40시간을 근무하는 토요격주휴무제(2주단위 탄력적근로시간제)를 실시해 오면서 근로자들로부터 아무런 이의를 제기받지 않은 경우 특정주에 44시간을 초과하여 48시간을 근무하는 초과근로에 대하여 근로기준법 제55조 소정의 연장근로수당을 지급해야 하는지 여부
[회시]
근로기준법 제50조제1항에 의하면 2주간 이내의 탄력적근로시간제는 취업규칙 또는 취업규칙에 준하는 것에서 해당규정을 두고 있는 경우에만 시행할 수 있다.
취업규칙 작성의무가 있는 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자의 경우에는 취업규칙에서 이를 정해야 한다.
취업규칙의 작성의무가 없는 사용자의 경우에는 취업규칙에 준하는 것(예：사규, 실질적으로는 취업규칙에 해당)으로 정하더라도 무방하다.
위의 질문의 경우처럼 취업규칙 또는 이에 준하는 것에서 2주단위 탄력적근로시간제를 명시적으로 도입하지 않은 상태에서 토요격주 휴무제(1주는 40시간, 1주는 48시간)를 시행하고 있다면 이는 근로기준법상 탄력적근로시간제를 도입하였다고 볼 수 없다.
따라서 근로기준법상의 탄력적근로시간제를 도입하지 않은 상태에서 근로자가 특정주에 48시간을 근로하였다면 주44시간을 초과한 4시간분에 대한 연장근로수당을 지급함이 타당하다고 사료된다.
박 천 수 공인노무사(노무법인 고려)pcs@klclabor.co.kr |
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