[월간노동법률] 이승길 아주대 법학전문대학원 교수

대상판결
한화투자증권 사건(대법원 2019.11.28. 선고 2018두44647 부당해고구제재심판정취소)
(파기환송* : 서울고등법원 2020.6.17. 선고 2019누66645 판결)

1. 사안의 개요

원고(피상고인)인 한화투자증권(주)는 1962년 7월 19일 설립돼 서울 영등포구 여의도동에서 상시근로자 1,200여 명을 고용해 증권매매업 등을 운영하는 법인이다.

피고(상고인)은 중앙노동위원회 위원장이고, 피고보조참가인(상고인)인 근로자들(7명)은 각각 일자를 달리해 한화투자증권(주)에 입사해 근무하던 중 2014년 2월 9일자로 정리해고된 사람들이다.

원고는 지난 2012년 경영 악화로 신규채용 축소, 희망퇴직 실시 등을 통해 인력 축소 작업을 시작했다. 2013년 후반에는 결국 대규모 감원을 위한 구조조정에 들어갔고, 노사협의회를 통해 최종 정리해고 대상자 34명을 선정해 통보했다. 이 중 27명은 희망퇴직을 신청했지만, 나머지 7명은 정리해고 절차를 밟았다. 이 사건 정리해고 당시 지난 3년간 1,304억원의 영업손실이 발생했으나, 같은 기간 해외사업 등 투자손실(약 752억원), 계열IT회사 관련 비용(약1,061억원), 계열 광고회사 지출(약 193억원), 희망퇴직금(약 374억원)은 약 2,380억이었다. 회사는 경영위기를 극복하기 위해 처음에는 450명의 대규모 구조조정이 필요했다.

하지만 그 후 감원의 최소화를 위해 350명 감원과 고정급 10% 삭감 방안을 제시해 노동조합과 근로자들이 동의했다. 사용자는 2012년 이후 대졸 공개채용을 전면 중단했고, 사내에서 기존 인력으로 대체하기 어려운 필수업무에 한해 극소수의 인원(IT전문인력, 변호사, 본사 영업경력직, 격오지 지점 인력, 임원 등)으로 2014년 1월 3명, 같은 해 2~4월 각 2명씩만 채용했다. 또한 해고회피 노력으로 연월차 휴가 사용, 배치전환, 희망퇴직자 모집(인사고과, 생산성 등을 종합해 합리적 기준의 제시) 등을 실시했다. 그리고 희망퇴직을 통해 필요한 인력 구조조정이 충분하지 못해, 불가피하게 정리해고를 진행했다(근로자 7명). 이때 해고 대상자 선정은 노사협의회와 지속적인 협의를 통해 합리적이고 공정한 선정기준을 마련하고, 그에 따라 대상자를 확정해 실시했다.

반면에 피고들은 사용자가 누적 적자와 향후 어려움을 예상해 350명 인력감원 계획을 수립했으나, 350명 이상의 구조조정이 끝난 상황에서 추가로 이 사건 근로자들 7명에 대한 정리해고는 긴박한 경영상 필요성이 없음에도, 정리해고라는 명분을 내세운 것은 부당해고라고 주장했다. 근로자들(대상 7명 중 2명)은 노동위원회에 부당해고 구제 신청을 했고, 회사는 불복해 소송을 제기했다.

2. 관련 법령

근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도-인수-합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다.)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

3. 소송 경과

(1) 초심(서울지노위): 근로자의 구제신청 기각(정리해고 정당성 요건 갖춤 인정)
(2) 재심(중노위) : 초심 취소(긴박한 경영상 필요+해고회피노력, 정리해고 정당성 부정)
(3) 제1심(서울행정법원) : (원고 청구) 인용(정리해고 정당성 인정)
(4) 제1차 환송전 판결(서울고등법원) : 원고 승소(정리해고 정당성 인정)
(5) 제1차 환송 판결(대법원) : 원심의 파기환송(정리해고 정당성 부정)
(6) 제2차 환송전판결(원심, 서울고등법원) : 피고의 항소기각(정리해고 정당성 인정)
(7) 제2차 환송판결(대법원) : 원심의 파기환송 (정리해고 정당성 부정)

4. 사건의 쟁점과 대법원 판결의 요지

◇ 정리해고의 요건 중 인원삭감의 합리성(긴박한 경영상 필요) 및 해고회피노력이 인정되는지(소극)
…▶ (긴박한 경영상의 필요) 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위해 인원삭감이 필요한 경우도 포함하지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정돼야 한다(대법원 2002.7.9. 선고 2001다29452 판결 참조).

…▶ (해고 회피 노력) 그리고 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규 채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위해 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고(대법원 1992.12.22. 선고 92다14779 판결, 대법원 1999.4.27. 선고 99두202 판결 참조), 그 방법과 정도는 확정적-고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004.1.15. 선고 2003두11339 판결 참조).

…▶ (해고의 정당성 입증책임-사용자) 한편 근로기준법제31조에 의해 부당해고구제재심판정을 다투는 소송의 경우에는 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로(대법원 1999.4.27. 선고 99두202 판결 참조), 정리해고에서도 사용자가 정리해고의 정당성을 비롯한 정리해고의 요건을 모두 증명해야 한다.

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