근로기준법의 개정으로 장시간 노동에 시달려온 노동자들이 ‘주52시간 근로 시대’를 맞이하게 됐다. 법률로 저녁이 있는 삶, 휴식이 있는 삶을 보장받게 된 것이다. 기존 법정 근로 주40시간에 연장근로, 휴일근로 각 12시간과 16시간까지 최대 68시간 근로가 가능했던 것에서 연장휴일근로를 총 12시간으로 제한한 주52시간 근로가 법정화된 것이다. 특히 노사 서면합의로 연장근로의 제한이 없었던 노동시간 특례 적용 업종이 축소됨에 따라 보다 많은 노동자들이 일과 삶의 균형을 찾아갈 수 있게 됐다.

이에 더해 공공기관에만 적용되던 공휴일 유급휴일제가 2020년부터는 민간 기업에도 사업장 규모별로 순차적으로 도입된다. 민간 기업 노동자들도 실질적인 공휴일을 보장받게 된 것이다. 또한 2019년 2월 노동시간제도 개선위원회는 탄력근로제 단위기간을 최대 6개월로 연장하는 것을 합의했고 근로일간 11시간 연속 휴식시간 의무화, 임금 감소 보전 방안 등에 대해 합의했다.

이러한 일련의 흐름은 노동자의 일·생활 균형 실현을 위한 부단한 노력이 점차 빛을 보고 있는 것으로 평가하고 싶다. 무엇보다 근로시간 축소 정책은 워라밸 실현의 신호탄이기에 우리 사회가 궁극적으로 지향해야 할 방향으로, 올바른 정착을 위해 다 함께 노력을 기울여야 한다. 다만 속단에 이르지 않기 위해서는 이러한 제도가 안정적으로 정착하고, 노동자들이 본인의 권리를 제대로 찾아서 쓰고 활용할 수 있도록 기업 내 분위기를 바꿔야 한다. 그렇다면, 이외에 우리가 활용할 수 있는 워라밸 정책에는 무엇이 있을까?

1. 유연한 근로시간

우선, 근로시간과 관련해 근로기준법은 시간의 자유로운 활용을 바탕으로 한 다양한 제도를 법제화하고 있다.

1) 탄력적 근로시간제
사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균해 1주간의 근로시간이 제50조 제1항의 근로시간(40시간)을 초과하지 않는 범위에서 특정한 주에 제50조 제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조 제2항의 근로시간(8시간)을 초과해 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다. 또한 사용자는 근로자대표와 서면 합의에 따라 3개월 이내의 단위기간을 평균해(최근 6개월로 합의가 이루어진 바 있음) 1주간의 근로시간이 제50조 제1항의 근로시간을 초과하지 않는 범위에서 특정한 주에 제50조 제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조 제2항의 근로시간을 초과해 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다. 또한 임신 중인 여성 근로자에게는 해당하지 않는다.

2) 선택적 근로시간제
사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함)에 따라 업무의 시작 및 종료 시각을 근로자의 결정에 맡기기로한 근로자에 대해 근로자대표와 서면 합의에 따라 다음 각호의 사항을 정하면 1개월 이내의 정산기간을 평균해 1주간의 근로시간이 제50조 제1항의 근로시간을 초과하지 않는 범위에서 1주간에 제50조 제1항의 근로시간(40시간)을, 1일에 제50조 제2항의 근로시간(8시간)을 초과해 근로하게 할 수 있다. 이때 근로자가 근로할 수 있는 시간대를 정하는 경우에는 그 시간 및 종료 시각을 정해야 하고, 반드시 근로해야 할 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료시각을 반드시 정해야 한다. 많은 기업에서 유연근무제, 시차 출퇴근제라는 이름으로 시행하고 있는 제도다.
이러한 제도는 업무의 성격에 따른 유연한 근로시간을 보장함으로써 본인의 생활 계획에 따라 근로 시간을 정할 수 있는 장점이 있다. 일례로 10시~19시 근무 또는 8시 17시 근무를 할 경우 기존 9시~18시로 정해진 근로시간에서는 전혀 충족할 수 없었던 다양한 삶의 욕구를 채울 수 있다. 근무 앞뒤의 시간을 본인의 계획에 맞게 자유롭게 활용할 수 있는 것이다. 많은 기업이 해당 제도를 활용해 보다 많은 근로자들이 근로시간에 대한 선택권에서 나아가 본인 삶의 선택권을 보장받길 바란다.

2. 육아와 일의 양립 지원

한편, 남녀고용평등법은 일·가정양립과 관련한 제도를 명시적으로 언급한 법률로, 여성 노동자의 일·생활 균형 보장을 위한 제도의 기본이 되는 법률이라고 할 수 있다. 특히 육아와 일의 양립을 지원할 수 있는 제도가 마련돼 있는 것이 특징적이다. 가장 많이 알려진 육아휴직 제도를 비롯해 다양한 제도들이 이 법에 근거해 시행 중이다.

1) 육아휴직(남녀고용평등법 제19조)
사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함)를 양육하기 위해 휴직을 신청하는 경우에 이를 허용해야 한다. 민간기업의 육아휴직 기간은 1년 이내로 하고, 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 한편 사업주는 근로자가 육아휴직을 마친 후 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 하고 육아휴직기간을 근속기간에 포함해야 한다.

육아휴직과 함께 남녀고평법 제19조의2는 육아기 근로시간 단축제도를 규정하고 있다. 사업주는 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 근로시간 단축을 신청하는 경우에 이를 원칙적으로 허용해야 한다. 다만, 일정한 사유에 해당해 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않는 경우 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통해 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의해야 한다. 이때 사용자가 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상 30시간 미만이어야 하고 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 육아휴직과 마찬가지로 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 되고, 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.

동 제도는 각각 1회에 한정해 분할 사용이 가능하다. 육아휴직제도는 대표적인 일·생활 균형을 위한 제도이자, 육아정책의 핵심적인 시간 지원 정책인데 남녀 간 이용 비율에 큰 차이를 보이고 있다. 최근 들어 남성의 육아휴직이 증가하고 있는데, 동 제도는 워킹맘 만을 위한 제도가 아닌, 남녀 모두 사용할 수 있는 권리임을 인식하고 기업 내 조직 문화 등으로 남성의 제도 이용을 더욱 장려해야 할 것이다.

2) 직장어린이집
직장어린이집은 일을 하면서 영유아를 돌봐야 하는 노동자를 지원하기 위한 보육시설로 설치 및 지원 근거는 남녀고평법에, 구체적인 내용은 영유아보육법에서 규정하고 있다. 모든 사업장에 직장어린이집이 설치되는 것은 아니지만 작업장에 어린이집이 설치돼 있는 경우 일을 하면서 본인의 근무시간에 맞게 영유아를 보육할 수 있다는 장점이 있어 여성들에게 특히 선호되는 제도다. 고용노동부장관은 직장어린이집을 설치해야 하는 사업주 외에 사업주가 직장어린이집을 설치하려는 경우에는 직장어린이집의 설치·운영에 필요한 정보 제공, 상담 및 비용 일부 지원 등 필요한 지원을 할 수 있다.

3) 가족돌봄휴직
사업주는 근로자가 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자 부모의 질병, 사고, 노령으로 인해 그 가족을 돌보기 위한 휴직을 신청하는 경우 이를 허용해야 한다. 일정 요건에 의해 사업주가 가족돌봄휴직을 허용하지 않는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 업무를 시작하고 마치는 시간 조정, 연장근로 제한, 근로시간 단축 및 탄력적 운영 등 근로시간의 조정 등의 조치를 해야 한다. 이 기간은 연간 최장 90일로 하며, 30일 이상의 기간을 정해 분할 사용할 수 있다.

3. 여성을 위한 생리휴가, 출산전후휴가, 임신 중 근로시간단축제도 등
생리휴가를 모르는 여성 근로자는 아마 없을 것으로 예상한다. 하지만 생리휴가를 정기적으로 사용하는 여성노동자는 과연 몇이나 될까. 근로기준법 제73조는 생리휴가를 규정해 여성 근로자가 청구 시 사용자는 반드시 월 1회의 생리휴가를 의무적으로 줘야 한다고 명시하고 있다. 하지만 본인조차 일을 하면서 단 한 번도 생리휴가를 사용해본 적이 없다. 당연한 권리이지만 사용을 망설이게 되는휴가라는 것이다. 사용자는 오히려 이러한 현실적으로 사문화된(?) 근로자의 권리를 적극적으로 사용할 수 있도록권장할 필요가 있다.

한편, 사용자는 임신 중인 여성에게 출산 전과 출산 후를 통해 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는120일)의 출산전후휴가를 줘야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 돼야 한다. 유사산을 했을 경우도 마찬가지다.
또한 임신한 여성근로자는 임신 초기에 근로시간 단축을 청구할 수 있는 권리를 가진다. 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용해야 하는데, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대해서는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다. 한편 동법 제74조의2는 태아검진시간을 규정하고 있다. 사용자는 임신한 여성근로자가 모자보건법 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용해야 한다. 육아시간(동법 제75조)도 법정화돼 있는데 생후 1년 미만의 유아(乳兒)를 가진 여성 근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유 시간을 줘야 한다.

사실 워라밸은 이러한 법제화만으로 완성되지 않는다. 현실에의 적용, 기업의 자발적 노력, 사용자의 인식 전환 등 모든 기업 문화의 변화와 구성원들의 노력이 함께 뒷받침돼야 한다.

마지막으로 언급하고 싶다. 제도가 제도 그 자체로 머물지 않기 위해서는 노사 간 동등한 노력이 필요하다. 인사권자, 누군가의 상사인 그 누군가는 한 개인의 삶의 질 향상에 대해 무한한 사명감과 책임감을 가지고 직장 내 분위기 조성과 정착에 앞장서야 할 것이다. 노동자인 개인이 사용할 수 있는 제도는 문자 그대로만 법전에 갇혀 머무르지 않고 노동자가 현실적으로 마음 편히 이용할 수 있는 환경이 조성될 때 비로소 생명력을 부여받게 된다.