파견법에서는 근로자 파견의 기간은 원칙적으로 1년을 한도로 하되 파견사업주,사용사업주,파견근로자 간의 합의가 있으면 예외적으로 1회에 한하여 갱신을 허용하며 파견기간은 최대 2년을 넘지 못하도록하고 있다.(위반시 벌칙 적용)
이와 관련하여 파견법은 위와 같은 파견기간의 제한에도 불구하고 파견근로자를 2년을 초과하여 계속 사용하는 경우에는 사용사업주는 파견근로자를 직접 고용하여야하고, 파견 금지업무에 대한 불법 파견시에는 즉시 직접고용의무를 부담하며, 이와같은 고용의무를 불이행할시에는 3천만원이하의 과태료에 처해질 수 있음을 규정하고 있다.
따라서 개별 기업에서 직접 고용의무 관련 리스크를 예방하고 파견근로자가 사용 목적을 달성하기 위해서는, 파견근로자 사용을 결정하기 이전에 반드시 '파견대상 업무가 최장 2년 이내의 기간으로 파견근로자를 사용하고 긴간 도래시 다른 파견근로자로 대체하여 업무를 수행하는 것이 가능한가'에 대해 충분히 고려하는 것이 필요하다.
참고로, 파견법 제6조 제3항은 예외적으로 고령자(55세 이상)는 파견기간의 제한이 적용되지 않음을 규정하고 있으므로, 고령자가 수행하는 것이 가능한 경비원 업무등에 고령자를 파견근로자로 활용하는 것도 인력운영의 효과적인 방안으로 검토 가능 할 것이다.
2. 직접 고용시 근로조건
구 파견법에서는 공용의제 시 근로조건에 대해 별도로 규정한 바가 없지만, 현 파견법 제 6조의2 제 3항에서는 고용의무에 따른 직접고용시 근로조건과 관련하여 동종 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우에는 동일한 대우를, 없는 경우에는 해당 파견 근로자의 기존의 근로조건 수준이 저하되어서는 아니됨을 규정하고 있다.
따라서 파견근로자를 사용함에 있어서는 파견기간(최대2년)은 물론 직접 고용 시 보장해야할 근로조건에 대해서도 미리 예상해야 할것이다.
3. 차별시정
파견법 제21조는 파견사업주와 사용사업주가 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 해서는 아니됨을 규정하고 있다.
파견근로자가 차별적 처우가 있던 날로부터 3개월 안에 노동위원회에 차별적 처우의 시정을 신청할수 있음을 규정하고 있다. 이때 차별 여부에 대한 입증책임을 사용자가 부담하며, 확정된 시정명령을 사용자가 불이행할 경우에는 1억원 이하의 과태료가 부과될수 있으므로,
파견근로자를 사용하는 개별기업에서는 ①직무,직군 분리 등을 통한 파견근로자와의 비교대상 근로자성 배제 ②동종유사 근로자와의 동일근로조건 부여 등을 통한 불리한 처우 배제 ③근속연수 별 근속수당 지급등 차별처우의 합리적 이유의 마련 등의 방안을 통해 차별시정 관련 법률 리스크를 예방하는 것이 필요하다.
4. 사용사업주에 대한 불법파견 벌칙조항 강화
불법파견(파견법 상의 허가를 받지 않고 파견사업을 하는 무허가파견 또는 파견사업의 허가는 받았으나 근로자파견 대상업무, 파견기간 등 파견법 상 관련 규정을 위반하여 행한 기타 불법파견)에 대한 벌칙 적용에 있어,
구 파견법에서는 사용사업주가 파견사업주에 비해 낮은 수준의 벌칙을 적용받았으나, 현행 파견법은 파견법의 실효성을 강화하기 위해 불법파견시 사용사업주, 파견사업부 모두 징역 3년이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금의 적용을 받도록 규정하고 있다.
따라서 회사는 파견근로자를 사용시 1.에서 살펴본 시정 명령 불이행에 대한 과태료가 부과될 수 있음은 물론 불법파견에 대한 강화된 벌칙 조항이 동시에 부과 될수 있음을 염두해 둬야 할 것이다.
파견 알고 근무합시다!
