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[라파즈한라시멘트]
김석주
라파즈한라시멘트주식회사
인력개발본부 차장
경영전략의 변화를 가져 올 새로운 패러다임
‘시멘트 프로페셔널’
라파즈한라시멘트주식회사는 경력 유무를 불문하고 2002년에 입사한 신입사원을 대상으로 ‘시멘트 프로페셔널’이라는 프로그램을 실시하고 있다. 이것은 ‘코칭’을 실행할 수 있는 구체적인 시스템으로서 내용 구성이 기술적 요소 중심으로 이루어져 신입 엔지니어의 양성 프로그램으로 정의되고 있다. ‘시멘트 프로페셔널(Cement Pro-fessionals)’란 무엇인지 인력개발본부 김석주 차장에게 들어보았다.
리더의 변신이 요구되는 시대에 발맞춘 코칭 프로그램
1978년 창립 이래 건설 산업에 필요한 시멘트를 안정적으로 생산, 공급해온 라파즈한라시멘트는 외환 위기 이후 건축자재 산업의 월드리더인 라파즈 그룹의 일원이 되면서 사명이 변경되어 그 명맥을 유지해오고 있으며 현재 한국 시멘트 산업의 리더로 자리매김하고 있다.
라파즈한라시멘트는 각 사업 유니트 및 하부조직의 업무성과가 향상될 수 있도록 그룹 실정에 맞는 코칭 프로그램을 개발하여 2001년부터 전 사업장에 코칭을 전파하고 적용을 권장해 오고 있다. 지난 해 11월 27일, 28일에 팀장 및 영업소장 33명을 대상으로, 12월 12일, 13일에는 유니트장 38명을 대상으로 코칭 교육을 하루씩 실시하였다.
우리에게 스포츠 관련 용어로 친숙한 ‘코칭’을 기업조직에 한정하여 정의해 보면 “부하들이 직무현실에 잘 적응하도록 지원해 주고 그들의 업무성과가 극대화 될 수 있도록 각종의 장애를 제거해 주는 리더에 의한 지도과정(Directive Process)” 이라 할 수 있으며, 이때 지도하는 자를 Coach , 지도 받는 자를 Coachee라고 하고 지도하는 행위를 Coaching이라 한다.
리더가 업무를 분담하고 이를 관리, 통제하는 기존의 Managing에서 탈피하여 직원의 능력을 알아내고 그 능력을 더욱 확장 시켜 줄 수 있는 Coaching은 기존의 어느 프로그램보다 실천적·실용적이고 효과적이며, Coaching 참가자 및 조직 전체에 유익한 수단이라고 할 수 있다.
2001년부터 시작, 햇수로 다섯 해 째를 맞고 있는 코칭 프로그램이지만 아직 미흡한 점은 많다고 김석주 차장은 전한다.
“동료간에 맺고 있는 관계라면 그런 점이 덜하겠지만, 코칭은 이와 다릅니다. 신의와 성실로 관계의 계약서를 체결한 후 코칭은 진행 됩니다. 라파즈한라시멘트는 평사원과 상사와의 나이차의 갭이 큰 편입니다. 처음에는 평사원도 상사를 어려워하지만 상사도 사원을 다루는 방법을 잘 터득하지 못해 어려움이 많았습니다.”
처음에는 한국 기업 환경에 맞지 않는 부분이 있어 어려움을 겪었다고 털어 놓는다. 문제는 오히려 평사원보다 상사에게 많았다.
우리 환경에 맞는 프로그램으로 거듭나기
“어떤 관계든 직접적으로 말을 하지 않으면 잘 느끼지 못하게 마련입니다. 느끼고 있어도 말로 표현하지 못하면 그 깊이의 정도가 얼마나 되는지 깨닫기 힘든 것과 같다고 할 수 있습니다. 깊이 있는 진행에 어려움이 많아 겉도는 관계가 되었던 점이 문제점으로 나타나기도 했었습니다.”
스스럼없이 대해야 한다는 것은 누구나 알고 있지만 서로를 어려워하여 진행에 어려움이 많았고, 우리 실정에 맞게 바뀌어야 하는 부분도 많아 본질에서 많이 벗어나기도 했다. 자체적인 소화력이 필요했던 것이다. 앞으로 라파즈한라시멘트가 겪어나가 바꾸고 다듬어 더 고쳐야 할 부분이며 환경에 맞도록 조화롭게 바뀌어야 한다고 김석주 차장은 강조하고 있었다.
하지만 무엇이든지 시행착오는 겪게 마련이다. 이런 노력들의 결과로 코칭 프로그램이 정착되는 시기는 그리 멀지 않아 보인다.
코칭은 일상적인 업무를 매개체로 Coach와 Coachee가 1대1의 관계를 형성하기 때문에 다른 어떠한 방법보다 많은 장점을 가지고 있다.
첫째, 실천적이며 성과에 연결된다.
둘째, 언제, 어디서든, 계속적으로 실시 할 수 있는 방법이다.
셋째, 살아 있는 교재를 활용할 수 있다.
넷째, 맨투맨에 의한 적극적 인재육성을 기대할 수 있다.
다섯째, 상사와 부하간의 신뢰관계를 조성한다.
반영하기란 Coach가 업무자세나 성과측면에서 Coachee의 거울과 같은 역할을 해야 한다는 것이고 질문과정을 통하여 Coach는 Coachee가 이해의 폭을 넓히고 스스로 대안을 강구 할 수 있도록 해야 한다.
지원과 경청 과정에서는 Coachee의 사기를 북 돋아 주고 Coachee가 자기 생각과 아이디어, 계획 등을 발산할 수 있는 환경을 조성해 주는 것이며, 피드백에서는 적시성, 적절한 빈도, 정확성 등의 원칙을 적용하여 Coachee의 판단이나 행동을 강화, 중단 또는 시정시켜야 한다는 것이다.
보다 유능한 Coach가 되기 위해서는 많은 지식과 경험을 축적해야 하고 특히 전문적인 코칭 스킬을 습득해야 하겠지만 이러한 조건들이 충족되지 않았다고 해서 반드시 유능한 Coach가 되지 못한다고 단정할 수는 없다.
“인간관계에 있어서는 가장 보편타당하다고 말하는 규범치만 있을 뿐이지 절대치는 존재할 수 없기 때문입니다.”
비록 지식과 경험이 부족하고 코칭 스킬을 익히지 못했다 할지라도 앞에서 기술한 4가지 기본사항만 유념하여 실천한다면 나름대로 유능한 Coach가 될 수 있다고 김석주 차장은 말한다.
유능한 코치가 되기 위한 GROW 모델
유능한 코치가 되기 위한 Skill을 습득할 수 있는 Tool은 GROW 모델, Intervision, Action Planning 등을 들 수 있다. 코칭에 있어 효과적으로 대화를 이끌어 내고 Coachee가 자신의 문제점이나 미비점을 스스로 자각 할 수 있도록 하는데 유용한 GROW모델을 소개한다.
1. 목표(Goal)
- 주요 문제나 이슈는?
- 장기적 목표와 일정계획은?
- 목표가 달성되었음을 어떻게 인지할 것인가?
2. 현실(Reality)
- 현재의 상황은?
- 현 이슈에 대한 통제 정도는?
- 지금까지 어떠한 조치를?
3. 대안(Options)
- 검토해 볼 수 있는 대안들은?
- 각 대안에 대한 장점과 단점은?
- 어떠한 대안이 가장 손쉽고 만족스러운가?
4.의지(Will)
- 성공하기 위한 기준과 선택은?
- 목표에 도달하는 것을 무엇이 방해 또는 저항 하는가?
- 내가 도울 수 있는 것은?
왜 시멘트 프로페셔널(Cement Professionals)인가?
라파즈한라시멘트는 전 직원의 성장과 발전을 도모하기 위해 ‘시멘트 프로페셔널’ 이라는 프로그램을 시행하고 있다. 이것은 코칭을 실행할 수 있는 프로그램으로 시멘트 프로페셔널은 Cement Division에서 추구하는 두 가지 목표, 즉 그룹의 지속적인 성장을 보장하기 위해 직원들의 역량을 개발해야 한다는 것과 규모나 외형중심에서 이익요소를 중요시하는 것과 같은 경영전략상의 패러다임 변화에 크게 기여할 수 있는 수단 중의 하나로 기대되고 있다.
이 프로그램은 트레이닝과 OJT, 코칭 등이 종합적으로 집합되어 각각의 장점이 적절히 구현될 수 있도록 설계되어 있을 뿐만 아니라 무엇보다도 프로그램이 지향하는 목표가 단순히 우수한 신입사원을 양성하는 것에만 있지 않고 여기에 직ㆍ간접적으로 참여하는 모든 조직과 조직원의 역량향상을 동시에 도모하고 있다는 점에서 기존의 프로그램과는 전혀 다른 일관성과 완벽성을 충분히 구비한 프
로그램이라고 할 수 있다.
이 프로그램에 참여하고 있는 전 직원들은 각자의 업무 속에서 성장하고 발전함으로써 그룹에 크게 기여할 것을 기대하고 있다. 이 프로그램의 대상자는 기본적으로 경력 유무를 불문하고 신규 입사한 관리직 전원이 대상자가 될 수 있도록 프로그램이 설계되어 있지만 내용 구성이 기술적 요소 중심으로 이루어져 현재까지는 관리직 엔지니어로만 한정하고 있다.
직속 상사가 Coach가 되고 신입사원이 Coachee가 되어 우리가 잘 알고 있는 일종의 OJT를 일정기간 실시한 후 각국의 참가자들과 함께 2주간의 트레이닝을 이수한 후 각자의 근무지에서 상위 단계를 밟는 방식으로 진행된다.
직속 상사에게는 코칭 책임이 주어지며, 라파즈한라시멘트에서는 본 프로그램 도입에 대비하여 2002년 11월에 팀장, 영업소장, 유니트장 전원을 대상으로 코칭 교육을 실시하였다.
자신의 업무와 연결된 부분을 집중적으로 학습
이 프로그램은 Exploraid, T-Session, Dig-in, Take-off 등 4단계로 구성되어 있으며, 첫 번째 Exploraid 단계에서는 지급 받은 프로그램 “Kit”를 이용하여 7개 항목(관리, 제품·품질, 설비, 공정, 성과측정, 보전, 환경안전)에 대해 4~6개월 동안 Coach의 도움을 받아 스스로 학습하고 이 결과를 ‘Assignment Form’에 기록하게 된다.
다음은 2주 동안 Work-shop 형태로 진행되는 T-Session 단계인데 여기서 각 참가자는 Exploraid 기간의 학습 결과를 상호 비교하고 공유하게 되며 Technical Center에 있는 분야별 전문가의 도움을 받아 기술적 개념과 지식을 명확히 하고 더욱 공고히 하게 된다. 이후 3~6개월간 진행되는 Dig-in 단계에서는 이전의 2단계를 거치는 동안 학습한 것들을 실무에 적용할 수 있는 기회를 얻게 되며 이때 Training Manager의 도움을 받아 개인계발계획을 수립하게 된다.
마지막 Take-off 단계에서는 이 개인계발계획을 내·외부 교육프로그램을 활용하여 달성해 나가고 필요 시 다른 사업장 근무를 통해 학습한다.
2002년 12월 26일 본 프로그램 Launching시 11명의 신입사원이 Coachee, 11명의 유니트장이 Coach로서 ‘Coaching Contract’를 체결하였고 5월 중 완료 목표로 Exploraid 단계를 진행해 나가고 있다.
물론 현재까지 진행해 오면서 문제점이 발생하고 있는 부분은 배제할 수 없다. 학습범위가 너무 광범위하여 신입사원이 갖는 부담이 크고 유니트(unit)장 역시 업무부담이 야기될 뿐만 아니라 모르거나 경험한 적이 없어 Coach의 역할을 제대로 수행하지 못하는 경우가 많다는 것이며, 또 프로그램이 공정 및 설비 중심으로 짜여져 있어 광산이나 항만 같은 근무지에서는 현장(본 공장)에 대한 접근이 매우 곤란하다는 점 등의 단점이 제기되고 있다.
이러한 문제점들을 일정 부분 해소하기 위해 신입사원들은 각자의 업무와 밀접하
게 연관된 분야를 집중적으로 학습하고 매주 금요일 오후에 본관 교육장에 모여 주제발표와 상호 토론으로 의견을 교환함으로써 과제 부담을 줄이고 본 프로그램 운영의 효율을 높이기 위해 노력하고 있다.
박민정 기자 mjpark@incruit.com
자료출처 : 인재경영 2005년 06월
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