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직무와 성과중심의 인사를 실현할 터
한국수자원공사 총무관리처
한국수자원공사는 세계3대 물서비스 전문기업을 비전으로 이에 걸 맞는 수자원 전문인력 양성을 목표로 하고 있다. 특히 지방상수도 사업이나 해외사업 등과 같은 공사의 신규 사업의 추진을 위한 핵심역량을 갖춘 인재를 육성함으로써 수자원관리의 경쟁력 제고에 역점을 두고 있다. 한편, 이러한 인재육성은 공사의 목표와 개인의 목표가 조화를 이룰 수 있도록 환경을 만드는 것이 중요하다는 인식하에 입사에서 퇴직까지 개인의 경력개발을 지원하는데 그 방향을 맞추고 있다. 이를 위해 공사 고유의 CRP(역량강화계획)제도를 갖추고 이에 따라 체계적인 교육을 실시하고 있다.
능력과 성과중심의 인사 실현에 주력
올해 한국수자원공사 총무관리처의 주 이슈는 능력과 성과중심의 인적자원관리 원칙을 세우는 데 주력했다. 이를 위해 직종간, 부서간, 직급간 갈등의 벽을 허물고 직원의 역량을 집중시켜 조직의 생산성을 극대화하는데 노력했다. 그 일례로 행정직 위주로 보임했던 기획조정실장과 인사팀장에 기술직을 배치시키고, 토목직 위주의 조사기획처장에 행정직을 배치하여 새로운 시각에서 경영을 진단하고 직종위주의 전보가 아닌 능력, 직무중심의 인사관리를 실천하고 있다.
더불어 직무중심, 성과중심의 선진 Best Practice를 인사관리에 구현하기 위해 인적자원 통합관리시스템(ERP)을 도입하여 추진하고 있다. 한국수자원공사는 조만간 이 시스템이 구축되면 인사, 조직, 평가, 교육 등 전 인적자원관리 분야의 제도와 프로세스를 혁신적으로 개선하고 통합함으로써, 미래 핵심인재 육성은 물론 업무의 효율성을 높이는 데도 기여할 것으로 보고 있다.
한국수자원공사의 평가제도는 능력과 성과중심의 인사실현을 목표로 역량평가와 업적평가로 구분하여 시행하고 있다. 역량평가는 공사 고유의 역량모델 구축을 통해 직급별 필요역량을 공통역량, 리더역량, 직무역량으로 구분하여 평가체계를 도입했다. 또한 체계적인 성과관리를 목표로 BSC 도입방안을 마련중에 있다.
승진제도는 3급이상으로의 승진에 대해 별도의 승진심사위원회 구성을 통해 승진대상자 심사를 하고, 승진심사 결과를 기준으로 사장이 최종 승진자를 선발하게 된다. 승진심사위원회는 T/F 위원회로 총 13명의 위원으로 구성하고 있다.
승진심사위원은 당일날 소집으로 비밀을 유지하고, 심사위원들의 무기명 평가를 통해 승진심사의 공정성 및 투명성을 실천하고 있다. 또한 기존의 직위와 직급의 일체형 운영방식을 탈피한 직위직급 분리제 도입을 통해 승진 및 인력관리를 능력과 성과중심으로 운영하고 있다.
현재 공사는 합리적인 인적자원관리를 위해 ERP시스템(인적자원통합관리시스템)을 구축 중에 있다. 이를 위해 기존의 제도에 대해 프로세스 혁신(PI)을 단행했고, 표준직무분류체계 정립, 역량모델 구축, 공사 고유의 직무능력검증도구 개발 등 세부 컨텐츠 개발을 병행하여 인사관리체계를 한층 업그레이드 했다.
또한 공기업 최초로 「선택형 임금피크제」를 실시하여 운영 중에 있다. 이를 통해 고령자에 대한 고용안정을 보장하고 인건비 절감 및 인사흐름 촉진을 통해 조직 경쟁력 제고를 추진하고 있다. 그리고 양성평등의 실천을 위해 2004년 10월 양성평등선포식을 실시했고, 양성평등의 인사관리체계를 마련하여 실질적으로 능력과 성과중심으로 평가, 승진, 전보관리를 실천하고 있다.
또한 3급이하 직원의 전보에 대한 전보심사제를 통하여 공정하고 합리적인 전보체계를 마련하여 운영중이며, 직원들의 복리후생 및 정신건강 지원을 위하여 EAP(종업원지원제도)제도를 도입하여 추진중에 있다.
우수인재 채용 위해, 지원형태를 넓게 개방
올해 초, 한국수자원공사 신입사원 모집은 186:1의 높은 경쟁률을 기록했다. 공사가 원하는 인재는 미래를 향한 도전정신과 창의성을 갖추고 글로벌 마인드를 끊임없이 창출해 내는 사람이다. 용기와 열정이 있으면서도 전문성을 갖추기 위해 부단히 노력하는 사람으로 잠재적인 역량과 미래 발전가능성을 높이 평가한다.
수자원공사는 미래의 인재들이 곧 자산이며, 이들이 세계 속의 수자원공사로 성장시키는데 동력역할을 하게 될 것으로 믿고 있다. 이와 관련 공사는 최근 신입사원 채용전형기준을 수정했다. 그 동안 어학, 학점 위주로 이루어졌던 서류전형을 없애고, 일정 점수의 어학성적 보유자라면 누구나 공사의 직무능력검사에 응시할 수 있도록 하여 지원기회를 폭넓게 개방했다. 이 단계에서 직무 수행을 위한 기본적인 능력을 테스트한다. 이를 위해 현재 공사 고유의 맞춤형 직무능력검증도구 개발을 추진 중에 있다. 여기에서 통과된 지원자는 2차의 전공 필기시험과 3차 면접단계를 거치게 된다.
최근에는 면접 비중이 점차 확대되어, 최종 합격을 결정하는 데 매우 중요한 요소가 되고 있다. 이에 따라, 공사는 그 동안 인성 위주로 해오던 면접전형을 보완해, 전공 프리젠테이션 면접을 실시, 이를 통해 지원자의 전공관련 지식은 물론 의사표현능력과 자신감등을 함께 평가한다. 이에 따라 면접위원은 공사의 실무자급 직원에서 임원급까지 다양하게 구성되며, 선정된 면접위원들은 사전에 면접방법에 관한 전문 교육을 받도록 해 평가의 객관성과 전문성을 기하고 있다.
신입사원 입문과정은 공사에 대한 이해 및 비전공유를 통한 자긍심을 고취하고 기초 직무능력 배양을 통한 조직적응력을 함양하기 위해 실시하고 있다. 신입사원과정은 사전사이버학습 1주, 수자원교육원 집합교육 2주, 현업학습 3개월을 통하여 수공인으로 거듭날 수 있도록 체계화된 프로그램을 제공하고 있다.
사전 사이버 학습은 채용과 동시에 수자원공사에 대한 기초적인 이해를 도모하기 위하여 실시하는 것으로 수공의 연혁, CI, 주요업무, 경영추진방향 등을 제공하고 있다. 집합교육에서는 4가지 모듈(모듈1 새로운 출발, 모듈2 공사이해의 장, 모듈3 기본기 습득의 장, 모듈4 도전화합의 장)로 구성되어 있다. 특히 2006년부터는 사회공헌활동의 일환으로서 공사에 자체적으로 진행되고 있는 물사람나눔단과 함께 사회봉사 활동을 함으로써 새로운 사회인으로서의 역할을 되새겼으며 임명장 수여식시 부모와 멘토, 신입사원 만남의 장, 합격축하 꽃바구니 보내기행사 등 감성프로그램도 병행하고 있다.
현업학습에서는 멘토링시스템(1:1 멘토제도), 직무사이버교육(1개월), 우편독서통신교육(3개월), 업무매뉴얼 경진대회 등 다양한 프로그램을 융합하여 조기 전력화를 도모하고 있다. 또한 이 모든 것은 멘토와 신입사원, 부서장이 상의하여 부서별 자체적으로 육성프로그램을 수립 실천할 수 있도록 지원하고 있다.
사실, 수자원공사는 공기업이라는 특성상 핵심인재를 별도로 분류하여 관리하지는 않고 있다. 이에 대해 이송희 인사팀장은 “내부 직원을 계층화하고, 차별화하는 분위기를 수용하는 데는 어려움이 있다”고 말했다. 덧붙여 그는, 공사에 입사한 우수한 인재들이 입사 후에도 그 우수성을 유지하고 또한 계속해서 발전할 수 있도록 다양한 형태의 교육기회를 제공하고 있다고 말했다.
수자원공사는 기본적인 직무교육 등 자체교육 외에도 국내외 전문교육기관에서의 위탁교육과 함께, 석·박사 등 학위취득을 위한 장기교육도 적극 지원하고 있다. 또한 해당 직무에서 우수한 성과를 발휘하는 직원에 대해 전문위탁교육을 통해 그 전문성을 지속적으로 육성할 수 있도록 적극 지원하고, 보직을 부여함에 있어서도 경력관리를 할 수 있도록 고려하고 있다.
한국수자원공사 총무관리처는 직원 개개인의 고충을 들어주고 해결해 주는 것이 인사업무의 핵심이라는 생각아래, 직원과 공사의 발전을 위해 보다 합리적인 인사제도를 만들어 가려고 노력하고 있다. 또한 인적자원이 공사 미래의 핵심이라는 판단, 모든 직원이 자신의 위치에서 업무에 전념할 수 있도록 최선의 지원을 아끼지 않을 것이라고 한다. 앞으로도 한국수자원공사 총무관리처는 합리적인 인사제도를 바탕으로 정당한 평가와 보상이 이루어지는 인사를 실현하기 위해 최선을 다할 계획이다.
글 _ 박한식 기자 hansik@incruit.com
사진 _ 김혜리 기자
자료출처 : 인재경영 2006년 12월
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