 |
각 사업부문의 전략수행을 실행으로 옮긴다 - samyang HR팀
“생활을 풍요롭고 편리하게 하는 기업”의 모토로 잘 알려진 삼양사. 지난 2004년 10월 창립 80주년을 맞이해 선포한‘2010년 매출 6조 달성’이라는중장기 비전을 설정했다. 이를 위해 사업구조 고도화로 성장성과 수익성을 추구하며, 혁신 마인드와 R&D를 기반으로 한 생산성 향상과 신제품 개발에 노력하여 각 사업부문의 전략을 실행으로 옮기려는데 주력할 계획이다.
조기에 핵심인재를 별도 선발해 육성
지난해 삼양사의 주 HR 이슈는 크게 해외우수 연구인력확보, 핵심인력 육성, 글로벌 인재양성이었다. 이를 위해 미국 및 일본 주요 대학의 우수한 연구인력을 확보하기 위해 대학을 방문해 설명회 및 개인상담 등을 진행했다. 또한 미래경영자 육성을 위해 미래 경영자 풀(Pool)과 직무전문가 육성을 위한 잡 스페셜리스트 풀을 지속적으로 관리하고 있으며, 미래 리더와 잡 스페셜리스트 풀에서 검증된 인원을 팀장 예비후보 풀에 포함시켜 프로젝트 및 핵심 직무 수행을 통해 리더십 역량 향상을 도모했다. 또한 자사의 글로벌 전략을 수행할 인재을 사전에 확보하기 위해 해외 유수 대학의 MBA 파견하는 한편, 해외지점 및 사무소에 내부 인력을 파견하여 실제 해외에서 실무를 수행하면서 현지의 문화 및 어학, 비즈니스 등을 경험할 수 있도록 지속적으로 파견하고 있다.
삼양사는 회사의 미래를 짊어질 핵심인재를 선발하여 별도의 육성하고 있다. 높은 업적과 능력을 발휘하는 인력들에 대해서는 미래경영자(Future Leader)와 직무전문가 (Job Specialist), 지역전문가와 같은 특별한 육성 프로그램을 통해 조기에 지원받게 된다.
미래경영자는 회사 미래 경영자로 성장할 인원을 조기에 선발하여 육성하는 것으로 국내외 MBA 프로그램, 리더십 개발 교육 프로그램, 사내·외 전문역량 개발, 교육 프로그램, 어학 교육 지원 등 전폭적인 지지를 아끼지 않는다.
특정 직무에 대해 전문가로 성장할 인원을 조기 선발하여 육성하는 직무전문가에게는 직무와 관련한 국내·외 대학원 석사·박사과정 프로그램, 외부 전문 교육 프로그램, 자격증 취득 지원 등의 기회가 주어진다.
또한 지역전문가 지역전문가 양성 프로그램으로 중국, 중남미, 유럽 등의 현지 비즈니스를 수행할 지역전문가를 양성하기 위해 전문인력 풀(pool) 중심의 학습조직 운영하고, 주요대학 MBA 교육이나 어학교육의 기회가 제공된다. 이러한 핵심인재에 대해 다양한 혜택이 주어지는 반면 매년 엄격한 평가를 통해 언제든지 IN&OUT이 가능하도록 운영 하고 있다.
직무중심 직급체계를 도입해 운영
삼양사는 창립 이래 식품업을 주력으로 매년 안정적인 성과를 올리고 있었지만, 새로운 일에 도전하려는 창의성과 도전정신이 부족하다는 비판이 그룹 안팎에서 제기 되고 있었다. 외부 경영환경은 급변하고 있었지만 대다수의 임직원들은 보수적인 기업 문화에 젖어 새로운 비즈니스를 발굴하고 조직에 활기를 불어넣으려는 의지가 약했다. 최고경영진은 외부 컨설팅 업체에 조직 진단을 의뢰했다.
그 결과 탄생한 것이 '직무중심 성과보상제'이다. 이 제도의 가장 큰 특징은 사람에 직무를 맞춘 것이 아니라 직무에 따라 인력을 배분한 것이다. 필요한 직무만큼 인력을 선발, 배치해 낭비 요인을 줄이게 된 것은 물론 각 직무급에 따라 보다 객관적인 성과평가도 가능해졌다.
이를 위해 삼양사는 기존 연공서열에 의한 직급 체계에서 탈피, 직무중심 직급체계를 도입했다. 김창식 HR팀장은“삼양의 직무급제도는 우수 성과자에 대해 차별화된 보상제공과 근속년수에 관계없이 개인의 역량과 성과에 의해 더 나은 가치(Grade)의 업무를 수행할 수 있도록 동기부여 하는 제도”라며“이를 위해 기존의 사람에 중심을 둔 인사제도의 틀을 벗어나 전략수행을 위해 필요한 직무를 가치가 유사한 업무 그룹으로 직무를 다시 설정한 후 해당 직무수행에 필요한 역량을 보유한 사람을 배치(Staffing)하는 제도”라고 설명했다.
덧붙여 그는 직무와 해당 직무의 가치(Grade)에 맞는 역량 있는 사람을 배치하고 그 성과와 직무가치에 따라 보상을 차별화 하는 제도이다. 이 제도하에서는 근속년수가 2~3년 낮은 후배사원들이 선배사원들 보다 본인의 역량에 따른 직무수행과 그 성과에 따라 높은 급여를 얼마든지 받을 수 있는 제도라고 말했다.
앞서 말한 바와 같이 삼양사는 직무중심의 인사제도를 시행하고 있다. 따라서 과거의 승진제도는 존재하지 않으며 직무와 직무등급에 의한 인사관리를 하고 있다. 다만 현재 직무에서 높은 직무등급의 직무로 이동이 가능하기 때문에 직무승진의 개념을 사용하고 있다.
개인별로 해당 직무의 수행 결과에 따라 매년 성과평가를 하며 평가 결과에 따라 연봉인상률이 결정된다. 또한 같은 평가결과라고 해도 직무등급에 따라 인상률이 달라지므로 직무승진이 중요한 요소가 된다. 과거의 승진제도가 사라졌지만 팀원, 팀장, 임원, 경영자의 큰 골격은 유지되며 다음 단계로의 승진은 존재하고 있다.
비즈니스 전략실행을 지원하는‘리더’로 자리매김
삼양사의 인재육성 프로그램은 신입사원 입사와 동시에 시작된다. 우선 입문교육, OJT, 멘토링, 역량향상 교육(사/내외) 등 4년간 진행된다. 이 기간동안 직무적성면담(2년차)과 CDP 면담(4년차)을 통해 조기에 신입사원이 조직에 정착할 수 있도록 지원하고 있다. 그리고 5년차에는 다양한 직무경험을 할 수 있도록 의무적으로 로테이션을 실시한다.
가급적 입사 10년차 까지는 스텝과 라인 직무를 상호 경험할 수 있도록 하고 있으며 10년 차 이후부터는 본인의 전문성을 더욱 확대할 수 있도록 하고 있다.
삼양사의 교육은 크게 조직개발교육, 직무개발교육, 생애 개발 프로그램으로 진행되며, 교육의 형태는 OJT, Off- JT(집합교육), 사이버 교육, 독서교육, Self-Development 등 다양하게 진행된다. 또한 직급별 필수교육이수제를 통해 상위 직무가치로 이동을 위해서 필수적으로 받아야 할 교육을 사전에 설정하고 받을 수 있도록 하고 있다. 올 한해 삼양사 HR팀은 좀 더 정밀도 높은 HR수행을 핵 심과제로 삼았다. 이를 위해 HR부서와 현업 부서간 싱크로나이즈(synchronize)를 통한 전략실행 기반한 인사로 효과적으로 현업의 비즈니스 전략실행을 지원하는 비즈니스 리더가 되는 것이다.
또한 미래 삼양의 사업다각화와 글로벌리제이션(Globalization)에 대비한 리더급 인재확보에 주력할 계획이다. 이를 위해 Succession Management(승계제도)를 시행할 예정이다. 삼양사 HR팀은 승계제도를 통해 개인은 스스로 미래를 위해 사전에 준비하고 회사는 미래 수행하게 될 주요 포지션에 맞게 Tailor Made(적합한)된 인재를 육성할 것으로 기대하고 있다.
글 _ 박한식 기자 hansik@incruit.com
사진 _ 김혜리 기자
자료출처 : 인재경영 2007년 3월
<저 작 권 자(c)인 크 루 트. 무 단 전 재-재 배 포 금 지.> |
취업칼럼
댓글