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HR Trend
Global 우수인재 확보 동향과 과제
LG화학 사례 중심으로
최근의 우수인재 확보 동향
바야흐로 각 기업마다 ‘글로벌 우수인재 확보’를 위한 경쟁이 날로 치열해지고 있다. 이러한 가운데 “차별화된 채용 전략이 무엇인가”라는 명제에 고민하지 않는 기업이 없는 것이 요즘의 채용 분야에서 두드러진 특징 중의 하나라고 인사를 하는 사람들이면 모두 느끼고 있을 것이다. 이는 우수한 인재가 기업 경쟁력의 가장 중요한 원천이자 자산임을 확신하고 우수인재 모셔오기에 CEO를 비롯한 최고경영진이 직접 해외 채용 설명회에 참가하는 등 시간과 장소를 가리지 않는 우수인재 채용 전쟁이 현실로 한층 다가선 느낌이다. 이와 관련해 LG화학은 2005년부터 CEO, CHO(최고 인사책임자), 기술연구원장(최고R&D책임자) 등을 비롯한 최고경영진이 한번도 빠짐없이 미국을 비롯한 일본, 유럽지역에서 채용 활동을 적극적으로 전개해 왔다. 필자는 회사 차원에서 해외 리크루팅을 미리 준비해 오늘날까지 이르게 된 것이 어느 한편으로는 다행스러운 일이 아닌가 하는 생각이 든다.
우선 LG화학만의 차별화된 해외 우수인재 확보를 위해 크게 두 가지 방식을 병행 운영하고 있다. 그 중 하나는 BC Tour(Business & Campus Tour)이다. 이는 앞서 언급한 것처럼 최고 경영진이 업무상 해외 출장 시에 업무뿐만 아니라 현지 우수 대학을 직접 방문해 우수인재를 발굴함으로써 사업에 필요한 인재를 해당 사업 리더들이 직접 관심을 갖고 채용 활동에 적극 참여하는 활동이다. 우수인재 확보 활동이 인사부서만이 가져야 할 관심과 역할 대상이 아니라 사업의 리더들도 함께 관심을 가지고 인재 확보 및 유지 활동에 깊숙히 참여한다는 점에서 의미가 있다고 할 것이다.
또 다른 하나는 Tech-Fair라는 학술 세미나 형식의 채용 활동이다. 주로 해외 유수 대학의 R&D 전문인력을 채용하는 방식인데, 특히 최근에는 2차전지 및 정보전자소재 관련 신사업 분야의 우수인재 채용 활동을 강화함으로써 R&D 우수인재 분야의 선행 관리를 통한 사업경쟁력 확보에 관심과 노력을 경주하고 있는 것이 주요한 특징 중의 하나이다.
최근까지 6년간 이러한 활동을 준비하고 실행하면서 느낀 점은 우선 미주지역에서 기업이 필요로 하는 인재의 계층이 폭넓게 확산되고 있다는 사실이다. 즉, 우리 학부모들의 높은 교육열과 해당 우수인재의 높은 학습 욕구와 열정에 의해 학부생까지 포함되는 폭넓은 우수인재 계층이 형성되는 것은 기업의 인사책임자 입장에서 볼 때 우리 기업의 Global 경쟁력 강화를 위해 아주 바람직한 현상이 아닐까 하는 생각이 든다. 과거 MBA와 박사급 인재에 치중되었던 확보 Target이 이제는 학부까지 확대되어 양적이나 질적인 측면에서 우수인재 계층이 확대되는 것은 국가 경쟁력 강화 차원에서도 중요한 동력 요인으로서 인식되지 않을 수 없을 것이다.
특히 주목할만한 상황은 최근 우리 LG화학이 미국의 자동차 산업에서 세계 유수의 GM, Ford 등 글로벌 메이저 자동차 메이커들의 전기자동차용 배터리 분야 전략적 파트너로서 우수인재 및 관심있는 이해관계자들에게 널리 알려지고 있다는 사실이다. 또한 금년 7월에 미국 미시간주 홀랜드시에서 열린 당사의 전기자동차용 배터리 공장 기공식에 이례적으로 오바마 미국 대통령이 참석하는 계기를 통해 우리 LG화학의 Global 위상이 한층 제고됨으로써 많은 우수한 학생들이 우리 기업에 대한 긍지와 자부심을 갖고 지원하게 되어 인사책임자로서 가슴 뿌듯함을 더욱 깊게 느낀 한 해가 되었고 큰 보람도 느낄 수 있었던 계기가 되었다.
우수인재 확보는 선발 이후 관심 및 유지 활동이 더욱 중요
앞서 이야기한 바와 같이 LG화학은 지속적인 인재 채용 활동을 통해 해외에서 다양하고 폭넓은 사고방식을 가진 많은 우수인재들을 영입했다. 하지만 최근의 주요 이슈는 이러한 인재들이 각 조직에서 어떻게 빠른 시간 내에 융화·적응(Soft-landing)하고 조직에서 ‘일하는 주체’로서 본인의 직무 수행에 보람을 느끼며 지속적으로 성장할 수 있도록 도와주는 지에 대한 인사부서와 사업리더들의 효율적인 지원과 관심의 문제이다.
실례로 최근에 미주 지역 또는 중남미에서 유년기부터 성장해 미국의 유수 대학을 졸업한 신입사원들과 대화의 시간을 가진 적이 있었다. 이 젊은 세대들이 제기한 이슈는 의외로 사소한 것이었다. 바로, 업무와 관련해 사전 부서원들과의 정보공유(Informa-tion sharing)에 관한 이슈였다. 보통 지방 출장시 하루 이틀 전에 업무계획이나 출장계획 등을 통보 받는데, 본인의 보다 효율적인 시간 스케줄링을 위해 “왜 최소 일주일 이전에 업무계획 등을 공유하지 않느냐?”에 대한 이슈 제기였다.
이들의 개선 요구 사항을 각 조직의 팀장급 등 책임자들에게 확인해본 결과, 관심의 문제이지 해결이 불가능한 이슈가 아니었던 것이다. 다시 말해 문제는 사소해 보이지만 이들 젊은 세대들에게는 아주 중요한 이슈였던 것이다. 우리 기성세대와 달리 이들 젊은 세대들에게는 학창 시절의 어려운 공부보다도 회사에서의 이러한 문제가 더욱 힘들었던 셈이다. 즉시 해당 팀장들과의 미팅을 통해 이들의 고충 처리 해결을 지원했지만 필자 본인의 관심은 “‘이렇게 다양한 세대들의 사고방식(the way of thinking)과 일하는 방식(the way of working)에 우리가 얼마나 많은 관심을 가지고 준비하고 있는가”에 대한 반성이었다.
세대별 맞춤형 인사관리에 대한 준비와 실행
앞서 제기된 사례뿐만 아니라 보다 더 다양한 이슈들이 우리 작업현장 및 사무공간에서 발생할 것으로 예상되는 바, 우선 기본적인 접근 방식은 이들과 이해관계를 맺고 있는 특히, 리더(일선 관리자)들의 젊은 세대들과의 ‘눈높이 맞추기’ 노력이 필요하다고 생각한다. 리더들이 먼저 구성원들과 눈높이를 맞추어(under) 서봐야(stand) 그 세대들의 사고방식과 행동을 이해(understand)할 수 있기 때문이다. 우리 조직의 구성원 계층이 이렇게 다양해짐에 따라 과거에는 발생하지 않았을 뿐만 아니라 예상하지 못했던 이슈가 폭넓게 점점 증가할 것으로 보인다.
하지만 이 시점에서 우리는 아직도 과거의 획일적인(Old-fashion) 인사 관리 시스템만을 고집하고 있지는 않은지 점검해 볼 필요가 있을 것이다. 더 나아가 다양한 세대들의 눈높이에 맞추는 보다 다양하고 유연한(이해관계자에게 보다 segmented 및 customized된) 인사관리시스템, 즉 세대별 맞춤형 인사관리의 준비와 실행이 시급하고 절실하다는 것이 최근의 Global 우수인재 확보 활동과 관련한 필자의 느낌이며 과제이다.
자료출처 : 인재경영 2010년 12월
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